Il goal setting di Locke

Fa riferimento alle modalità con cui si definiscono gli obiettivi di ciascuna persona. Nelle organizzazioni succede spesso che il manager chiami il proprio collaboratore e gli assegni degli obiettivi inseriti in un arco temporale.
Il goal setting afferma che non basta comunicare gli obiettivi. Per essere dei veri e propri obiettivi concreti e per aumentare performance e motivazione devono essere:
Precisi: non posso dire (devi migliorare!) senza specificare il contesto di riferimento;
Sfidanti: devono in qualche modo stimolare la persona e non devono essere troppo facili da raggiungere. Gli obiettivi devono essere a portata della persona ma non devono essere troppo facili ma nemmeno troppo difficili;
Orientati al risultato: non devono guardare il comportamento della persona ma devono concentrarsi solamente sul risultato finale;
Partecipati: non calare gli obiettivi dall’alto ma costruirli insieme al dipendente. Per lo meno raccogliere il suo parere a riguardo dell’obiettivo che abbiamo in mente;
Feed Back: prevedere momenti di feed back che siano ripetuti nell’anno. Ogni 2 o 3 mesi prevedere almeno 3 4 momenti di feed back, momenti in cui dico al mio collaboratore come sta andando, se deve migliorare, a cosa deve stare attento… in questo modo il dipendente può correggere la sua prestazione arrivando a risultati ottimi. Non posso non farmi sentire per un anno.
Locke dice che se non si soddisfano questi aspetti, gli obiettivi non raggiungono il loro massimo risultato.