Nozione di giustificato motivo soggettivo e oggettivo

Le due nozioni di giustificato motivo e di giusta causa sono contenute all'interno di documenti legislativi diversi. La nozione di giusta causa la ritroviamo all'interno dell'art.2119 c.c., mentre quella di giustificato motivo nasce all'interno dell'art.3 L.604/1966. Partiamo da quest'ultima. 

Anzitutto è doveroso attuare una differenza tra giustificato motivo subiettivo (o soggettivo) e giustificato motivo obiettivo (od oggettivo). 

Il primo inerisce ad un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore (intendendosi per “notevole” un inadempimento di rilevante importanza); sono i contratti collettivi ad individuare tutta una serie di infrazioni che possono dar luogo al licenziamento, che comunque non vincolano il giudice nella propria decisione. Abbiamo già detto, inoltre, che in materia di lavoro, essendo possibile il recesso della parte adempiente per inottemperanza ai propri doveri della controparte, non risulta operativa la risoluzione per inadempimento. Tuttavia, è ad essa che possiamo rifarci per comprendere che l'inadempimento e la sua gravità devono essere valutati nell'interesse del creditore. La giurisprudenza, inoltre, in tema di giusta causa ha affermato che il licenziamento comminato in base ad essa debba essere notificato entro un termine congruo (requisiti dell'immediatezza e della tempestività). Tale regola giurisprudenziale vale anche per il giustificato motivo soggettivo. 

Il secondo tipo di giustificato motivo, quello oggettivo, si realizza quando vi siano ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa. Quindi non si configura in nessuna maniera un inadempimento del lavoratore, ma prevale sul suo diritto alla conservazione del posto di lavoro l'interesse primario dell'impresa (non dell'imprenditore). Il giudice, tra l'altro, dovrà verificare solo la sussistenza del giustificato motivo addotto dall'imprenditore, non svolgere un controllo di merito, e dovrà verificare che il licenziamento costituisse l'extrema ratio, ossia che il datore di lavoro non avesse alternative per impiegare diversamente l'attività del prestatore, neanche ricorrendo a mansioni diverse. Anche la sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni svolte, al di là di quella che sia la causa (infortunio o altro), può fungere da giustificato motivo oggettivo: tuttavia deve essere impossibile il reimpiego in altre mansioni del lavoratore per giustificare il licenziamento. Il giustificato motivo, inoltre, ricorre anche quando vi è un periodo di comporto a lungo protratto nel tempo: è vero che il lavoratore conserva il proprio posto di lavoro e che il rapporto risulta solo sospeso, ma è altrettanto vero che l'impossibilità temporanea non deve assumere carattere definitivo. In tal caso il licenziamento potrà essere comminato per tal motivo.