Come strutturare la valutazione per la selezione e l’orientamento

Per ciò che riguarda la selezione e l’orientamento ci si è concentrati sugli studi predittivi. Nell’orientamento tali studi sono pochi, mentre per la selezione sono state fatte delle meta-analisi ovvero delle sintesi accurate di più studi.  Le meta analisi mettono in luce che l’intervista strutturata e i test cognitivi hanno una grande validità di criterio mentre i test di personalità una moderata validità,  e una ancor più bassa validità le hanno le prove grafologiche e le referenze. Da dire però che negli ultimi 20 anni i test di personalità sono stati rivalutati come predittori della soddisfazione personale ma anche del successo nella carriera (che sono due indici appropriati per garantire efficacia lavorativa). Nei modelli di orientamento e nelle meta-analisi per ciò che riguarda la predittività degli strumenti di lavoro, vi sono delle caratteristiche da valutare che sono il livello cognitivo in generale, le abilità cognitivi individuali o di gruppo, il profitto scolastico, i tratti di personalità e le psicopatologie, la motivazione, l’interesse, i valori , gli atteggiamenti circa gli obiettivi accademici/professionali, autopercecezione, stili decisionali, strategie di coping. Alcuni test riescono a coprire tutte queste caratteristiche o la maggiorparte di esse mentre altri si riferiscono solo ad una specifica così da ridurre i costi oltre che però la potenzialità predittiva. La riduzione dei costi è anche un fattore importante e la si ottiene automatizzando il lavoro dell’elaborazione dei dati tramite il computer. Le esigenze psicometriche che devono essere mantenute sono la validità predittiva, l’attendibilità, la capacità discriminativa, l’equità e rispetto delle normative e la validità di facciata.
Sia l’orientamento che la selezione si avvalgono di test cognitivi. Le meta-analisi sulla validità (nella selezione) hanno appurato che i test cognitivi sono quelli che hanno la maggior validità predittiva.