Eccezioni per la mobilità verso il basso delle mansioni del lavoratore

Viceversa, è di regola esclusa la mobilità verso il basso, salvo che nelle seguenti tassative ipotesi:
in presenza di esigenze straordinarie sopravvenute, nel qual caso la deroga è giustificata dall’adempimento di un obbligo in buona fede;
nel caso delle lavoratrici madri, le quali, durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto, devono essere adibite dal datore di lavoro a mansioni non pregiudizievoli alla loro salute, ancorché inferiori a quelle di appartenenza (con diritto alla conservazione della retribuzione di provenienza);
in caso di sopravvenuta inabilità allo svolgimento delle mansioni di assegnazione per infortunio o malattia (anche in questo caso con diritto alla conservazione della retribuzione di provenienza);
quando un accordo sindacale, concluso nell’ambito della consultazione sindacale relativa ad una procedura di licenziamento per riduzione del personale, preveda il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori esuberanti.
Lo stesso art. 2103 c.c. stabilisce: “ogni patto contrario è nullo”, allo scopo di sancire espressamente l’inderogabilità della nuova disciplina, escludendo la validità di patti anche collettivi rivolti ad ampliare l’area della mobilità legittima.
Inoltre, la disposizione ha lo scopo di conferire efficace reale ai limiti imposti dal comma 1 all’autonomia delle parti e, in particolare, al potere negoziale dell’imprenditore in tema di assegnazione e classificazione delle mansioni: la nullità comporta infatti l’inefficacia di ogni modificazione in pejus.
In particolare, nel caso di illegittima adibizione a mansioni inferiori (o dequalificazione) la giurisprudenza riconosce al lavoratore il diritto a risarcimento del danno sia patrimoniale (ad esempio, il mancato sviluppo di carriera, la perdita di occasioni di lavoro, ecc…) sia non patrimoniale, conseguente al pregiudizio arrecato alla capacità professionale, all’integrità fisica ed alla vita di relazione.
Secondo la giurisprudenza, oggetto di tutela è dunque un bene non patrimoniale attinente alla persona del lavoratore e non l’inadempimento di un diritto-pretesa all’esecuzione della prestazione ed allo svolgimento delle mansioni (è stato così disatteso l’orientamento di una parte della dottrina e della giurisprudenza di merito che ammetteva la possibilità di una tutela ripristinatoria o c.d. reintegrazione delle mansioni precedenti).