Il rafforzamento della tutela antidiscriminatoria

Accanto all’introduzione delle azioni positive, la l. 125/91 ha previsto perfezionamenti sostanziali e processuali alla tutela antidiscriminatoria.
Nella sia formulazione attuale la norma considera discriminazione, e pertanto vieta, qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e comunque il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.
Si precisa, inoltre, che si ha discriminazione indiretta allorché una disposizione, in criterio, una prassi, un atto o un comportamento apparentemente neutri mettano o possano mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso.
Il d.lgs. 145/2005, inoltre, ha colmato una lacuna conseguente all’emanazione degli altri provvedimenti in tema di discriminazione dai quali si ricava l’equiparazione delle c.d. molestie alle discriminazioni vietate, con l’eccezione delle molestie sessuali che restavano fuori dalle previsioni normative.
Per quel che riguarda la tutela giudiziaria, la l. 125/91, tenendo conto delle difficoltà cui può andare incontro il lavoratore in tema di prova del trattamento discriminatorio, attenua l’onere della prova a suo carico.
Infatti, si precisa che quando il lavoratore o la lavoratrice ricorrente fornisca elementi di fatto, desumibili anche da dati statistici, idonei a fondare “in termini precisi e concordanti” la presunzione di una discriminazione per sesso, l’onere della prova definitiva della non discriminazione ricade a carico del convenuto.
Per quel che riguarda più specificamente il profilo processuale della tutela, la l. 903/77 aveva previsto quale rimedio particolarmente efficace l’esperibilità di un procedimento d’urgenza analogo a quello disciplinato dall’art. 28 dello Statuto dei lavoratori per la repressione della condotta antisindacale, con l’attribuzione della titolarità dell’azione non al sindacato ma al lavoratore.
Tuttavia la disposizione originaria ammetteva il ricorso a questa procedura solo in caso di violazione dell’art. 3 (relativo alla discriminazione nell’assegnazione delle mansioni) e dell’art. 5 (ora abrogato, che vietava il lavoro notturno delle donne).
La l. 125/91 ha esteso questo rimedio processuale a tutte le ipotesi di discriminazione, diretta e indiretta.
È ancora da ricordare che qualora il comportamento discriminatorio abbia carattere collettivo e non siano individuabili i lavoratori direttamente lesi, il ricorso al giudice può essere proposto dal consigliere di parità istituito a livello regionale o nazionale.