Inadempimento del lavoratore e recesso

Alla stregua di un principio generale di diritto, che si radica nella autonomia dei privati, ciascuna delle parti, datore di lavoro e lavoratore, è legittimata a porre fine ai rapporti di durata, caratterizzati altresì dalla reciprocità delle prestazioni, dando un congruo preavviso o corrispondendo l’indennità sostitutiva, tranne che, la sopravvenienza di una giusta causa consenta alla parte interessata di recedere in via immediata. Ma le contrapposte condizioni di potere del datore di lavoro e di assoggettamento del prestatore incidono in misura rilevante sulla fisionomia e la disciplina degli atti a mezzo dei quali i soggetti del rapporto di lavoro possono determinarne la cessazione. Il recesso del datore assume il nome tipico di licenziamento, in cui trova una significativa rappresentazione la sua volontà di espellere dall’azienda il prestatore per una ragione che fa venir meno il suo interesse alla prosecuzione del rapporto. Il licenziamento costituisce pertanto la causale di estinzione del rapporto più diffusa, nonché maggiormente rilevante e controversa, in quanto espone il lavoratore, al rischio di perdere il posto e la retribuzione, per effetto di un provvedimento “datoriale”. Si avverte pertanto la necessità, in crescente misura con l’ evoluzione del diritto del lavoro, di apprestare un’adeguata tutela dell’eventuale interesse del lavoratore a che invece il rapporto di lavoro continui. Viene esclusa tuttavia, tradizionalmente e tuttora, la soluzione troppo drastica, e contrastante con la libertà di gestione aziendale, di sottoporre il recesso del datore di lavoro a procedure di autorizzazione e/o controllo ad opera di autorità amministrative o di organismi sindacali. La legge e la contrattazione collettiva battono invece la via della predisposizione di oneri formali e procedurali, e della imposizione di requisiti o limiti sostanziali, per la validità del licenziamento.