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Outdoor training in Italia. Apprendere dall'esperienza le competenze manageriali.

Il presente lavoro di ricerca nasce dall’idea di esplorare la metodologia formativa di tipo Outdoor training come approccio “esperienziale” (experiential learning) allo sviluppo delle competenze manageriali. L’Outdoor training è un sistema integrato di attività appositamente progettate per la formazione, svolte prevalentemente all’aperto, che prendono in prestito l’idea ed i materiali da altri contesti come il mondo della natura, dello sport e del gioco. Il fine didattico della formazione Outdoor è sviluppare determinati comportamenti e competenze nei partecipanti, coinvolgendoli sul piano fisico, cognitivo ed emozionale. L’evoluzione storica dei diversi “modelli” di gestione delle risorse umane che hanno ottenuto maggiore successo nelle organizzazioni italiane, dalla seconda metà del secolo scorso ad oggi, ha posto in evidenza che le dimensioni critiche di una prestazione manageriale “esperta” ed efficace dipendono da fattori cognitivi, così come fattori personali quali gli atteggiamenti, le motivazioni, i valori e le immagini di sé e degli altri. La stessa natura “agita” delle competenze manageriali, nel senso di capacità-in-azione, le rende maggiormente sensibili ad uno sviluppo attraverso l’esperienza. L’ipotesi di questa ricerca ha portato così a ragionare in termini pedagogici e andragogici sulla valenza delle nuove metodologie didattiche “attive”, con particolare riferimento all’Outdoor training, in risposta alle esigenze di una formazione più incisiva rispetto a quelle dimensioni che, in vista del cambiamento, consentono di coinvolgere gli strati più profondi della competenza manageriale come le emozioni, le percezioni, l’intuito e la creatività.

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INTRODUZIONE Il presente lavoro di ricerca è nato dall’idea di esplorare l’approccio “esperienziale” alla formazione manageriale. Molteplici sono i fattori che hanno reso notevolmente complesse le dimensioni del lavoro manageriale ed i relativi sistemi di educazione.1 «Nelle società sempre meno dominate dalle attività manuali ripetitive, il lavoro non si identifica più con la fatica fisica, ma diventa un’attività dal contenuto intellettuale e relazionale che implica soluzioni di problemi, adattamento e creazione». 2 In un simile contesto cambia profondamente anche il bagaglio di competenze richiesto alle persone che lavorano nelle organizzazioni. Ai così detti “knowledge workers”3 si chiede di saper 1 Cit. CROZIER M., «Formazione, intellettualizzazione, creatività nel lavoro», in DE MASI D. (a cura di), Verso la formazione post-industriale, Franco Angeli, Milano, 1993. Fra i fattori più incisivi: la globalizzazione, la velocità dell’innovazione tecnologica, la destrutturazione delle dimensioni spazio-temporali, la maggiore complessità delle relazioni umane e l’accresciuta competitività del mercato. 2 Ibidem. 3 Vengono così chiamati i lavoratori nella knowledge organization. Imprese dove il capitale umano (il know how posseduto a livello individuale e collettivo) è altrettanto, se non addirittura più importante delle altre forme di capitale posseduto: finanziario, tecnologico, ecc.

Tesi di Laurea

Facoltà: Scienze della Formazione

Autore: Simona Marsicano Contatta »

Composta da 214 pagine.

 

Questa tesi ha raggiunto 5330 click dal 13/06/2005.

 

Consultata integralmente 29 volte.

Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.