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Dalla performance individuale alla performance organizzativa

Il valore creato in ogni area strategica aziendale rischia di essere disperso se non integrato in un adeguato schema di valutazione della performance. La tesi sviulppa il tema della creazione del valore partendo dall'area delle HR, ma comprendendo coerentemente le aree chiave del Marketing, Finance, Business. Il sistema di misurazione della performance si basa sulle Balanced Scorecards di Kaplan & Norton, rivisitate fino alla scheda di valutazione della performance individuale

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INTRODUZIONE Il metodo delle competenze è stato oggetto, negli ultimi anni, di molta attenzione da parte sia della letteratura sulla teoria organizzativa che del mondo dell’impresa. Questo interesse è stato dettato tanto dall’indiscutibile portata innovativa del concetto stesso di competenza, quanto dalla sua attitudine a rispondere alle nuove esigenze competitive di un mercato che va premiando le organizzazioni capaci di creare conoscenza e di proporsi all’esterno come entità dinamiche, in grado di cambiare le proprie proposte valoriali sulla base delle nuove esigenze della clientela. In effetti, il valore – ciò che fa la differenza – non è più rintracciabile nelle mere caratteristiche del prodotto (o del servizio) offerto, ma è generato da quegli attributi intangibili ad esso associati: valori simbolici, assistenza post-vendita, rapidità di consegna, riconoscibilità del marchio, ... A tale scopo, le organizzazioni devono essere in grado di creare conoscenza e di generare nuove idee che abbiano un effettivo impatto sul valore economico d’impresa. Di qui l’importanza di saper gestire e sviluppare le competenze, intese come conoscenze, abilità, percezione di sé, tratti e motivazioni atte a determinare e predire una performance di successo. Il tema delle competenze ha dunque suscitato grande attenzione ed acceso interessanti discussioni nella letteratura specializzata, mentre si è per lo più limitato – almeno nel caso italiano – ad “affascinare” il mondo dell’impresa, il quale si è spesso fermato alla dichiarazione d’intenti, piuttosto che procedere ad un’effettiva e completa adozione di tale modello. Le ragioni di questa distonia sono le seguenti: - le imprese italiane, storicamente affette da “nanismo” e fortemente “patriarcali”, sono restie ad investire con piena fiducia nella valorizzazione del capitale meno quantificabile, ossia la conoscenza delle persone; - la teoria, come spesso accade, è alla strenua ricerca dell’optimum, anche se il “modello perfetto” non risulta essere il più aderente alla realtà applicativa, o per eccessiva complessità o perché prevede costi troppo elevati o perché non rispondente alle effettive esigenze del suo utente finale (cioè l’impresa); - le istituzioni non hanno fin qui fatto molto per favorire la piena implementazione di un simile modello; 3

Tesi di Laurea

Facoltà: Economia

Autore: Marco Ruini Contatta »

Composta da 153 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.