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La direttiva 96/71/CE sul distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi e il suo recepimento: una comparazione tra il sistema italiano e tedesco.

Informazioni tesi

  Autore: Michela Perini
  Tipo: Tesi di Laurea
  Anno: 2000-01
  Università: Università degli Studi di Trento
  Facoltà: Giurisprudenza
  Corso: Giurisprudenza
  Relatore: Luca Nogler
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 211

La disciplina comunitaria in materia di distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi si evince da alcune sentenze della Corte di Giustizia e dalla direttiva 96/71/CE. Quest’ultima è uno strumento di coordinamento delle legislazioni lavoristiche degli Stati membri, che stabilisce che per una serie di condizioni di lavoro e di occupazione si applichi al rapporto di lavoro del lavoratore distaccato il diritto dello Stato nel quale egli svolge la prestazione. Fonti delle condizioni di lavoro da applicare sono leggi, regolamenti e disposizioni amministrative. A fianco di queste è previsto l’utilizzo dei contratti collettivi, ma solo per il settore edile. Tra le condizioni di lavoro riveste particolare importanza la retribuzione minima, poiché la direttiva si propone di combattere il dumping sociale, fenomeno che ha assunto vaste proporzioni soprattutto nel settore edile. La direttiva è finalizzata a difendere le imprese interne dalla concorrenza di quelle estere, che possono avvantaggiarsi dal fatto che il costo del lavoro sia più basso, e mira a tutelare l’attività dei lavoratori interni, proteggendo le imprese che li impiegano. Come si evince dalla motivazione del Consiglio alla posizione comune, essa ha un duplice obiettivo: stabilire le condizioni di una concorrenza leale tra le imprese e proteggere i lavoratori. Il primo obiettivo risulta prevalente anche in considerazione del fondamento giuridico della direttiva: artt. 57, § 2 e 66 del Trattato istitutivo delle Comunità Europee. La direttiva contempla tre tipi di distacco: l’invio all’estero di un lavoratore per l’esecuzione di un appalto transnazionale; l’invio all’estero di un lavoratore presso uno stabilimento o un’impresa dello stesso gruppo; l’invio all’estero da parte di un’agenzia di fornitura di lavoro temporaneo. Durante il distacco in ogni caso deve rimanere in vita il rapporto di lavoro tra l’impresa distaccante e il lavoratore distaccato.
In Italia la direttiva è stata recepita con il d.lgs. n° 72/2000 emanato dal Governo su delega del Parlamento con la legge comunitaria per il 1998. Il decreto, recependo l’atto comunitario, estende notevolmente l’ambito di applicazione della regola sancita da due punti di vista: dal punto di vista delle condizioni di lavoro, non limitandosi all’elenco di materie contenuto nella direttiva e dal punto di vista dell’uso della contrattazione collettiva come fonte di tali condizioni di lavoro, non confinandolo al solo settore edile. Nel caso di appalti interni il decreto dispone, con una norma che non costituisce recepimento, ma riprende una disposizione già presente nell’ordinamento italiano, che al lavoratore distaccato sia garantito lo stesso trattamento normativo ed economico dei dipendenti dell’imprenditore committente e istituisce, inoltre, la responsabilità solidale di quest’ultimo per tali trattamenti. In Germania, la Arbeitnehmer-Entsendegesetz, legge sul distacco, ha preceduto di parecchi mesi la promulgazione della direttiva; è stato, quindi, necessario un altro intervento legislativo di modifica alla fine del 1998 per adeguarla al diritto comunitario. La legge era inizialmente limitata al settore edile, nel quale è più rilevante il fenomeno del distacco, ma anche il dumping sociale, la disoccupazione e le distorsioni della concorrenza ad esso conseguenti. Essa prevedeva che, per alcune condizioni di lavoro, fossero comunque applicate al rapporto del lavoratore distaccato le disposizioni dei contratti collettivi del luogo di svolgimento della prestazione dichiarati di applicazione generale. La modifica di recepimento amplia il numero delle condizioni di lavoro riprendendo l’elenco di materie della direttiva. Il nuovo § 7, disposizione centrale ai fini del recepimento, stabilisce inoltre che, per la generalità dei settori produttivi, siano applicate le condizioni di lavoro contenute in disposizioni di legge e amministrative. Procedendo alla comparazione...

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156 SEZ II. La nuova legge tedesca sul distacco. § 1. Le modifiche apportate alla legge. La prima modifica apportata alla legge è stata quella del 24 marzo 1997, attuata a mezzo dell’art. 16 della Gesetz zur Reform der Arbeitsförderung, legge per la riforma della promozione del lavoro. Si tratta semplicemente di un mutamento formale di riferimenti normativi, dove la legge rinviava ad articoli della vecchia legge sulla promozione del lavoro, viene indicato ora, in seguito alla riforma, il terzo libro del Sozialgesetzbuch, codice sociale. Si tratta naturalmente della modifica che ha suscitato meno l’interesse dei commentatori. La seconda e la terza modifica portano una serie molto nutrita di cambiamenti che verranno spiegati qui di seguito. Si è già detto 1 che solo la terza costituisce vero e proprio recepimento della direttiva 96/71/CE e si pone come tale per espressa volontà del legislatore tedesco. In realtà anche la seconda modifica introduce due istituti che di fatto recepiscono analoghe previsioni della direttiva. In riferimento ad essi non si può negare per essi che il lavoro del legislatore tedesco della fine del ’97 sia influenzato dalla legislazione europea sviluppatasi sul tema del distacco. Perciò anche questi due istituti verranno trattati con quelli introdotti dalla terza modifica nel § 2 di questa sezione dedicato al recepimento della direttiva sul distacco. L’art. 10 della Erstes Gesetz zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze, prima legge di modifica del terzo libro del codice sociale e di altre leggi, del 16 dicembre 1997 introduce nel § 1 la fattispecie del lavoro interinale, cioè prevede che il distacco si possa attuare anche per mezzo dell’invio di un lavoratore da parte di una agenzia di fornitura di lavoro temporaneo a un’impresa utilizzatrice 2 . Viene inserito l’obbligo per il datore di lavoro di registrare l’orario di lavoro giornaliero e di conservare lo stesso per almeno due anni al fine dei controlli. 1 Si veda SEZ I. 2 Si veda § 2.

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Parole chiave

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d.lgs. 72/2000
direttiva 96/71/ce
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