Questo sito utilizza cookie di terze parti per inviarti pubblicità in linea con le tue preferenze. Se vuoi saperne di più clicca QUI 
Chiudendo questo banner, scorrendo questa pagina, cliccando su un link o proseguendo la navigazione in altra maniera, acconsenti all'uso dei cookie. OK

La valutazione del potenziale delle risorse umane

"Il presente lavoro è diviso in due parti: nella prima viene affrontato il tema della valutazione delle risorse umane con riferimento alle teorie ed ai metodi più utilizzati; nella seconda parte viene presentato un caso pratico, focalizzando l’attenzione sulle particolari modalità di valutazione adottate. L’obiettivo che s’intende raggiungere è quello di comprendere come sia maturata nel corso degli anni l’attenzione verso la valutazione (considerata ormai come il presupposto essenziale per una gestione efficiente delle risorse umane) e in che modo le imprese, in questo scenario turbolento ed imprevedibile, affrontano il non facile tema della valutazione del potenziale."

PERCHE' ESAMINARE IL TEMA DELLA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE DELLE RISORSE UMANE?
"Le moderne dinamiche di mercato, caratterizzate da condizioni di incertezza e da bassa prevedibilità di buona parte delle variabili strategiche chiave, impongono alle aziende, oggi più che mai, la necessità di rinnovarsi in tempi rapidi. L’evoluzione dei sistemi aziendali è, infatti, determinata dal susseguirsi di molteplici fasi di cambiamento che rendono necessario una continua trasformazione delle organizzazioni. Si assiste, di conseguenza, ad un abbandono dei metodi di suddivisione tradizionali dell'azienda e si avverte sempre di più la necessità di sperimentare approcci non verticali, non orizzontali, bensì multidirezionali e flessibili. La competitività oggi, si fonda sull’innovazione costituita dalla creatività, dall'imprevedibilità, dalla sorpresa, e dall'emozione. Tutto ciò consente di superare i presupposti di un mondo dove i ruoli sono precisi, le professionalità definite, le competenze omogenee, non apparendo più possibile il raggiungimento dell'obiettivo innovativo senza porre l’attenzione sulle risorse umane interne. Infatti, la maggior parte dei managers ritiene che siano proprio alcune peculiari caratteristiche intrinseche delle risorse umane, come ad esempio l'alta qualificazione dei dipendenti e dei collaboratori, gli elementi chiave per far decollare gli investimenti legati a nuovi prodotti o processi organizzativi. Il capitale intellettuale, inteso come patrimonio di conoscenza, informazioni, proprietà intellettuali ed esperienza, diventa in questa nuova ottica un imprescindibile generatore di valore aggiunto da utilizzarsi per raggiungere una posizione competitiva. Da ciò l’esigenza, per le imprese moderne, di confrontarsi non solo sul mercato dei prodotti e dei servizi, ma anche sul mercato del lavoro dove gli sforzi devono essere indirizzati ad attirare e trattenere i migliori collaboratori, pena la perdita di competenze strategiche. In questo scenario, il tema della valutazione delle risorse umane è andato acquisendo sempre maggiore rilevanza proprio perché, con il passare del tempo, si è affermata la consapevolezza del valore delle persone, le quali non vengono più considerate solo come un “costo” (e quindi una semplice voce del bilancio economico), ma come una risorsa sulla quale investire costantemente. Questa importanza è confermata da un’aumentata attenzione al mercato interno, in ottica di pianificazione e sviluppo del personale, la quale si e poi concretizzata in un aumento degli investimenti indirizzati verso la ricerca e l’applicazione di strumenti di valutazione che rilevino la presenza di capacità, competenze ed abilità dell’individuo, tenendo conto di due prospettive differenti: una, orientata al passato (valutazione delle prestazioni), dove si analizza il contributo fornito dall’individuo che occupa una data posizione funzionale al raggiungimento degli obiettivi specificatamente assegnati; l’altra, orientata al futuro (valutazione del potenziale), dove l’analisi e la valutazione hanno lo scopo di individuare quelle caratteristiche dell’individuo sulle quali investire per soddisfare i programmati fabbisogni di professionalità."

Mostra/Nascondi contenuto.
III INTRODUZIONE Le moderne dinamiche di mercato, caratterizzate da condizioni di incertezza e da bassa prevedibilità di buona parte delle variabili strategiche chiave, impongono alle aziende, oggi più che mai, la necessità di rinnovarsi in tempi rapidi. L’evoluzione dei sistemi aziendali è, infatti, determinata dal susseguirsi di molteplici fasi di cambiamento che rendono necessario una continua trasformazione delle organizzazioni. Si assiste, di conseguenza, ad un abbandono dei metodi di suddivisione tradizionali dell'azienda e si avverte sempre di più la necessità di sperimentare approcci non verticali, non orizzontali, bensì multidirezionali e flessibili. La competitività oggi, si fonda sull’innovazione costituita dalla creatività, dall'imprevedibilità, dalla sorpresa, e dall'emozione. Tutto ciò consente di superare i presupposti di un mondo dove i ruoli sono precisi, le professionalità definite, le competenze omogenee, non apparendo più possibile il raggiungimento dell'obiettivo innovativo senza porre l’attenzione sulle risorse umane interne. Infatti, la maggior parte dei managers ritiene che siano proprio alcune peculiari caratteristiche intrinseche delle risorse umane, come ad esempio l'alta qualificazione dei dipendenti e dei collaboratori, gli elementi chiave per far decollare gli investimenti legati a nuovi prodotti o processi organizzativi. Il capitale intellettuale, inteso come patrimonio di conoscenza, informazioni, proprietà intellettuali ed esperienza, diventa in questa nuova ottica un imprescindibile generatore di valore aggiunto da utilizzarsi per raggiungere una posizione competitiva. Da ciò l’esigenza, per le imprese moderne, di confrontarsi non solo sul mercato dei prodotti e dei servizi, ma anche sul mercato del lavoro dove gli sforzi devono essere indirizzati ad attirare e trattenere i migliori collaboratori, pena la perdita di competenze strategiche. In questo scenario, il tema della valutazione delle risorse umane è andato acquisendo sempre maggiore rilevanza proprio perché,

Laurea liv.I

Facoltà: Economia

Autore: Pamela Russo Contatta »

Composta da 115 pagine.

 

Questa tesi ha raggiunto 19795 click dal 29/08/2006.

 

Consultata integralmente 60 volte.

Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.