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Human Resource Management ed Employer Branding; il caso Elica S.p.A. ed il progetto ''*fatti un giro!''

Informazioni tesi

  Autore: Alberto Ponziano Petriola
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2006-07
  Università: Libera Univ. degli Studi Maria SS.Assunta-(LUMSA) di Roma
  Facoltà: Comunicazione d'Impresa Marketing e Pubblicità
  Corso: Scienze della comunicazione
  Relatore: Alberto Padula
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 154

Associare due mondi apparentemente così distanti come Le Risorse Umane, da una parte, e il Brand, dall’altra, potrà apparentemente sembrare un volo pindarico privo di concretezza. Ma in realtà un’Azienda, nella sua più profonda intimità, si compone delle sue Persone e dei valori fondamentali per i quali queste vivono e lavorano. Occorre quindi attivarsi affinché i valori per cui le Persone si adoperano risultino essere i medesimi cui si ispira l’azienda. Ecco la necessità di un Brand capace di rappresentare l’immagine d’azienda come “datore di lavoro”, in modo che i valori e la cultura di un’organizzazione si riflettano nelle Persone di cui si compone, e viceversa.
A far da Ponte tra la sponda della Popolazione Aziendale e quella dell’Employer Brand sarà il Marketing Interno. Porremo cioè gli Stakeholder interni (attuali e potenziali) come target aziendale, e declineremo le logiche e l’approccio di Marketing con il patrimonio di conoscenze e relazioni che la Gestione Risorse Umane ha del target in questione. Il risultato esprimerà l’essenza delle Risorse Umane, intese come risorsa strategica, fonte di un vantaggio competitivo sostenibile e difendibile. In primo luogo perché orientare sinergicamente e coerentemente la People Strategy e la Business Strategy significa, appunto, ottenere un output che va oltre la semplice somma dei due processi. In secondo luogo perchè, se opportunamente orientata, è dalla stessa Gestione Risorse Umane che possono derivare dei vantaggi competitivi difendibili e spendibili sul mercato.
Occorrerà quindi individuare gli elementi che fungono da collante tra il momento della Gestione Risorse Umane e quello del Marketing, ed ancorarli ad un processo di Employer Branding. Alla stregua di un momento di Branding Esterno, tra Consumatori e Azienda stessa.


Quindi introdurrò il concetto d’impresa in termini di rapporti con i suoi Stakeholder, per poi concentrarmi sugli Stakeholder Interni e sull’evoluzione della Funzione Aziendale deputata alla loro gestione (cap1).

Successivamente svilupperò la possibilità di un Vantaggio Competitivo perseguito mediante logiche di People Strategy, ove la Comunicazione Organizzativa ed il Marketing Interno forniranno in ordine le istanze e le metodologie con cui perseguire tale Vantaggio Competitivo
(Cap2)


Solo ora potrò organicamente inserire il concetto di Employer Branding; le sue ragioni, la sua generazione, il suo essere interno ed esterno ed infine la sua rilevanza nella “Guerra dei Talenti”
(Cap 3).


Il viaggio si concluderà nell’esperienza di Elica, la quale non solo ha manifestato nel tempo una radicata attenzione alla portata strategica delle Risorse Umane; ma ha anche , insieme a Contatto Lavoro, sviluppato il progetto *fatti un giro! Volto alla generazione di una campagna di Employer Branding, secondo modalità del tutto pionieristiche. A questo progetto ho avuto l’opportunità di partecipare.
(Cap 4).

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7 CAPITOLO 1 L’IMPRESA 1.1 Cosa è un’Impresa? 1.1.1 La definizione di impresa Riflettiamo in primo luogo su quella che potrebbe essere una definizione d’impresa. Cerchiamo cioè di individuarne le dinamiche essenziali, le finalità generali, gli strumenti tipici e gli interlocutori più caratteristici. Ci avvarremo di un processo basato su una serie di successive approssimazioni, pena altrimenti il rischio di perdere lungo il cammino alcuni contenuti essenziali Subito il nostro pensiero andrà al concetto universale secondo il quale l’impresa è “un’ organizzazione di persone e di beni rivolta ad uno scopo produttivo” (Sciarelli, 2004) . Muoviamo quindi da “Organizzazione economica che, mediante l’impiego di un complesso differenziato di risorse, svolge processi di acquisizione e di produzione di beni o servizi, da scambiare con entità esterne al fine di conseguire un reddito (Sciarelli, 2004) ”. Se ne evince la rilevanza di quattro elementi distintivi di un impresa: • presenza di un’organizzazione • svolgimento di processi di produzione • relazioni di scambio • finalità imprenditoriale del reddito. Ecco che si delinea il concetto di impresa come espressione di un sistema socio – tecnico, il quale si denota anche in termini di sistema aperto e quindi dinamico; questo in funzione della sua intrinseca dinamicità, necessaria a mantenere le relazioni con il contesto esterno, a sua volta dinamico e mutevole. Sarà infatti la scarsità delle risorse ad alimentare tale dinamicità; che quindi si specifica nella variabilità delle strategie volte al loro reperimento. Il funzionamento dell’azienda è legato quindi all’operare coordinato di una molteplicità di gruppi interni ed esterni all’organizzazione, tra i quali si sviluppano rapporti di collaborazione e di contrasto (Sciarelli, 2004). Da non sottovalutare perciò il patrimonio che l’azienda detiene in termini di aspetti intangibili, racchiusi nelle immobilizzazioni d’impresa. Saranno infatti questi aspetti intangibili a connotare l’impresa come sistema cognitivo,

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Parole chiave

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