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Politiche aziendali e sistemi di performance management delle risorse umane: un'analisi empirica in Coca-Cola Hellenic Bottling Company Italia

Informazioni tesi

  Autore: Giuseppe Petrone
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2006-07
  Università: Università Carlo Cattaneo - LIUC
  Facoltà: Economia
  Corso: Scienze economico-aziendali
  Relatore: Gianfranco Rebora
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 280

Nel corso degli ultimi anni, lo scenario competitivo è stato caratterizzato da una serie complessa di fenomeni che hanno profondamente inciso sulle modalità di organizzazione e funzionamento delle aziende, come ad esempio l’incremento della competizione, i nuovi processi tecnologici ed informatici, la differenziazione della clientela, la caduta dei confini geografici.
Tutto ciò ha comportato il passaggio dai principi tradizionali di logica e controllo, a quelli del decentramento decisionale e dell’autocontrollo. L’unico modo per adattarsi in maniera rapida ed efficace ai cambiamenti è stato quello di sviluppare nuova conoscenza, centrando l’attenzione sulle persone che sono diventate in pochissimi anni la risorsa più preziosa e basilare a disposizione delle organizzazioni.
L’analisi della gestione del personale nelle aziende costituisce il “fil rouge” che collega la riflessione scientifica nell’ambito della ricerca già a partire dai lontani anni ’20 del secolo scorso. Il Taylorismo, la Scuola delle Relazioni Umane e la Scuola Motivazionalista ne fornirono i primi modelli. In epoca attuale, le due più recenti teorie che hanno segnato una nuova era nella gestione delle risorse umane (Il Management by Objectives e il Total Quality Management), manifestano la consapevolezza che il fattore umano rappresenti un elemento fondamentale per il mantenimento, lo sviluppo e il successo di un’impresa.
La valutazione delle prestazioni è un processo manageriale, ma leggere e comprendere le performance rispetto ad una solo parametro, in prevalenza economico-finanziario, è il motivo essenziale di una serie di malfunzionamenti nella gestione aziendale.
Tale sfondo mette in luce come la capacità di gestire il personale rappresenti uno strumento imprescindibile per il raggiungimento di reali vantaggi competitivi. L’espressione “Risorse Umane” è ormai definitivamente decaduta a causa della sua affinità con il termine Risorsa Economica intesa come elemento di base per la produzione del profitto in ogni contesto aziendale.
Il termine “Persona”, invece, pone l’individuo non più al centro della realtà organizzativa, ma al centro di se stesso come consapevolezza di sé all’interno di un determinato contesto.
Il contratto sociale e psicologico che il singolo soggetto può oggi stipulare con qualsiasi organizzazione è totalmente differente da quello anche di soli pochi anni fa; ciò è dovuto alla fine del posto di lavoro, agli effetti della globalizzazione e all’incremento della competizione nel mercato.
Motivare la performance è senza dubbio, oggi, il primo e più importante obiettivo di ogni organizzazione i cui risultati scaturiscono dall’impegno costante e dagli sforzi di ogni suo partecipante. Dal punto di vista organizzativo, motivare la performance è solo uno dei fini di un disegno generale per coinvolgere la persona nella vita e nei traguardi posti dall’impresa.
Le imprese, pertanto, necessitano di persone coinvolte adeguatamente motivate a portare a termine il loro lavoro.
L’argomento da comprendere è che bisogna porre attenzione non alle singole pratiche, ma ai sistemi di gestione del “capitale umano” cioè a quei sistemi di attività, funzioni e processi che hanno l’obiettivo di attirare, identificare e sviluppare il personale dell’azienda e a motivarne il comportamento in linea con gli obiettivi aziendali.
Il nesso esistente fra competenze aziendali e sistemi di gestione del “capitale umano”, inoltre, possono essere un fattore di sviluppo delle competenze aziendali, ma anche essi si basano su competenze aziendali ancora più critiche in quanto relativa ad una risorsa, il “capitale umano”, che più di ogni altra è collegata a questioni di interpretazione e di monitoraggio.

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V INTRODUZIONE Nel corso degli ultimi anni, lo scenario competitivo è stato caratterizzato da una serie complessa di fenomeni che hanno profondamente inciso sulle modalità di organizzazione e funzionamento delle aziende, come ad esempio l’incremento della competizione, i nuovi processi tecnologici ed informatici, la differenziazione della clientela, la caduta dei confini geografici. Tutto ciò ha comportato il passaggio dai principi tradizionali di logica e controllo, a quelli del decentramento decisionale e dell’autocontrollo. L’unico modo per adattarsi in maniera rapida ed efficace ai cambiamenti è stato quello di sviluppare nuova conoscenza, centrando l’attenzione sulle persone che sono diventate in pochissimi anni la risorsa più preziosa e basilare a disposizione delle organizzazioni. L’analisi della gestione del personale nelle aziende costituisce il “fil rouge” che collega la riflessione scientifica nell’ambito della ricerca già a partire dai lontani anni ’20 del secolo scorso. Il Taylorismo, la Scuola delle Relazioni Umane e la Scuola Motivazionalista ne fornirono i primi modelli. In epoca attuale, le due più recenti teorie che hanno segnato una nuova era nella gestione delle risorse umane (Il Management by Objectives e il Total Quality Management), manifestano la consapevolezza che il fattore umano rappresenti un elemento fondamentale per il mantenimento, lo sviluppo e il successo di un’impresa. La valutazione delle prestazioni è un processo manageriale, ma leggere e comprendere le performance rispetto ad una solo parametro, in prevalenza economico-finanziario, è il motivo essenziale di una serie di malfunzionamenti nella gestione aziendale. Questo è dovuto al fatto che negli ultimi anni sono incrementate progressivamente il numero delle variabili da cui scaturisce il successo competitivo dell’impresa ed è nata la necessità irrevocabile di dover confrontarsi contestualmente su un numero crescente di elementi critici di

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