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Comunicazione, cultura e identità di un'organizzazione. Il caso Tim

Informazioni tesi

  Autore: Linda Forno
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2006-07
  Università: Libera Università di Lingue e Comunicazione (IULM)
  Facoltà: Relazioni pubbliche e pubblicità
  Corso: Consumi, Distribuzione commerciale e Comunicazione di impresa
  Relatore: Vincenzo Russo
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 118

Nel corso degli anni si è assistito a profondi cambiamenti che hanno caratterizzato la vita quotidiana, i processi di consumo e il rapporto tra prodotti, aziende e clienti, con rilevanti conseguenze sulle organizzazioni, chiamate a riflettere sul senso e sul significato del ruolo e delle funzioni agite. Il cambiamento sociale si è, infatti, tradotto in cambiamento organizzativo, condizionando l’evoluzione di un numero crescente di imprese e distruggendo la maggior parte dei paradigmi organizzativi validi fino a pochi anni fa. Tali aspetti hanno spinto, dunque, le organizzazioni ad agire, sempre più, con maggiore flessibilità e capacità di adattamento.
Le organizzazioni differiscono tra loro e questa differenza ha origine al loro interno ed è legata alla costruzione e diffusione di un particolare clima e una specifica cultura organizzativa ed identità. La cultura e i suoi valori possono essere sfruttati sia come strumento per rafforzare il livello di integrazione interna, sia come caratteristica peculiare al fine di stabilire un tipo di comunicazione verso l’esterno che possa essere percepita come unica e differente rispetto a quella delle altre aziende del mercato. Per poter raggiungere questo obiettivo è necessario comprendere il concetto di “cultura organizzativa”, il suo ruolo all’interno dell’impresa, in che modo si presenta, le modalità che utilizza per potersi propagare tra i membri dell’organizzazione e il suo impiega da parte del management per dirigere ed influenzare la vita all’interno dell’impresa.
Alla luce di queste brevi riflessioni introduttive, nel presente lavoro si è cercato di analizzare il modo con cui la cultura organizzativa dell’impresa ed i suoi valori possono essere impiegati come strumento per rafforzare il livello di integrazione interna e, al contempo, per stabilire una comunicazione rivolta verso l’esterno, che possa rappresentare un elemento di unicità e differenziazione rispetto al mercato.
Nella prima parte, si è studiata la cultura organizzativa, i suoi contenuti, i suoi simboli, le sue modalità di trasmissione e, soprattutto, il suo supporto alla gestione d’impresa. Particolare attenzione è stata dedicata inoltre all’analisi della Carta dei Valori, in quanto strumento di esplicitazione di una delle componenti della cultura organizzativa: i valori. Inoltre si sono ricostruiti in maniera sintetica i due mondi della ricerca sociale: la ricerca quantitativa e qualitativa, arricchendo la trattazione con la descrizione delle relative caratteristiche e strumenti. Questa parte teorica ha avuto un’evidente utilità quale supporto all’analisi del caso aziendale Tim.
La seconda parte è infatti dedicata all’analisi del caso aziendale specifico, quale fulcro di un'indagine condotta dagli studenti del secondo anno di specialistica durante il corso di "psicologia del cambiamento". Obiettivo è stato, in primo luogo, sviscerare la cultura e i valori organizzativi, quali oggetto di comunicazione esterna, nonchè variabili gestionali interne; in secondo luogo, lasciare spazio all’individualità di ciascun studente coinvolto nel “raccontare” le dinamiche del proprio gruppo di appartenenza. Tale studio ha permesso di giungere alla constatazione di come, i dipendenti e in generale i collaboratori dell’azienda abbiamo una forte identificazione con essa, sebbene ciascuno con i propri problemi specifici e le proprie lamentele. Si è riscontrata infatti l’esaltazione dell’azienda rispetto ai competitor, sottolineando più volte come Tim si contraddistingua da essi per trasparenza, efficienza, disponibilità e conquista della fiducia degli utenti.
La terza parte è, infine, dedicata proprio all’analisi delle dinamiche di gruppo, al clima, i ruoli dei membri, lo stile di leadership, individuati durante le sessioni di lavoro ed intesi come creazione di una cultura di appartenenza che portasse alla realizzazione di un compito in ambiente armonio e di collaborazione.

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Introduzione Nel corso degli anni si è assistito a profondi cambiamenti che hanno caratterizzato la vita quotidiana, i processi di consumo e il rapporto tra prodotti, aziende e clienti, con rilevanti conseguenze sulle organizzazioni, chiamate a riflettere sul senso e sul significato del ruolo e delle funzioni agite. Il cambiamento sociale si è, infatti, tradotto in cambiamento organizzativo, condizionando l’evoluzione di un numero crescente di imprese e distruggendo la maggior parte dei paradigmi organizzativi validi fino a pochi anni fa. Tali aspetti hanno spinto, dunque, le organizzazioni ad agire, sempre più, con maggiore flessibilità e capacità di adattamento. Quando si parla dei processi di cambiamento che stanno coinvolgendo le organizzazioni, l’attenzione cade inevitabilmente sugli aspetti e sulle variabili maggiormente visibili legate a tali cambiamenti, quali, ad esempio, l’entrata in un mercato competitivo, l’innovazione tecnologica, la necessità di perseguire maggiori livelli di efficienza nella gestione delle attività, nonché la riprogettazione dell’organizzazione stessa . È indubbio che tali variabili costituiscano aspetti chiave del cambiamento: dal loro presidio e dalla migliore capacità di amministrazione delle risorse può dipendere, infatti, la sussistenza stessa di un’organizzazione; è però altrettanto vero che concentrare l’attenzione esclusivamente su queste variabili “hard” dell’organizzazione, ossia tangibili, riflette una visione meccanicistica e miope del cambiamento. Anche se queste variabili rappresentano gli aspetti più visibili di un’organizzazione, esse, in realtà, poggiano su un sostrato intangibile, “soft”, più difficile da esplorare, ma altrettanto indispensabile. Questo sostrato è costituito dalle persone, dalle relazioni che queste instaurano tra di loro e nei confronti dell’organizzazione, dai valori che condividono e dal modo in cui vivono la loro “appartenenza” all’organizzazione. Come la parte sommersa di un iceberg, che non è visibile a una prima occhiata, ma ne costituisce la porzione più voluminosa, le variabili soft rappresentano la dimensione invisibile del sistema organizzativo, strettamente legate ad altre variabili strutturali di più facile e immediata lettura. La loro conoscenza e la capacità di riconoscerne le dinamiche consente, a chi ricopre ruoli di responsabilità, di gestire con maggior consapevolezza e maggiori possibilità di successo i processi organizzativi . VI

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