Questo sito utilizza cookie di terze parti per inviarti pubblicità in linea con le tue preferenze. Se vuoi saperne di più clicca QUI 
Chiudendo questo banner, scorrendo questa pagina, cliccando su un link o proseguendo la navigazione in altra maniera, acconsenti all'uso dei cookie. OK

Development center: un'analisi della sua applicazione in alcune realtà aziendali e società di consulenza

Il Development Center salda il momento della valutazione con quello della formazione, perseguendo lo sviluppo delle competenze da migliorare e la massimizzazione di quelle già sufficientemente presenti.
Tale saldatura, viene resa possibile, attraverso la condivisione dell’intero processo di diagnosi e la personalizzazione dei successivi interventi, a valle della valutazione.
Tale innovativo spostamento di focus, emerge come necessità, all'interno del contesto competitivo dell’impresa odierna, estremamente turbolento ,imprevedibile e complesso. A questo si affianca , il crescente bisogno delle imprese
di una significativa presenza di persone autodirette, capaci di perseguire obbiettivi e superare ostacoli, con autonomia , facendo leva sulla propria forza motivazionale e sulle proprie competenze.
Il Development Center, risponde allo sforzo richiesto oggi alle organizzazioni,di incentivare la motivazione all’autosviluppo, necessaria per sopravvivere nel mutato paradigma nella creazione del valore competitivo di impresa. Di fronte all’emergenza del peso di fattori intangibili, quali competenze, motivazione e know how, il Development Center, si configura come strumento elettivo, per garantire all’azienda un significativo performance emprovement e ai lavoratori, un accrescimento della propria employability. Tale proposta , data la sua portata innovativa, non è priva di criticità.
La principale, riguarda l’idiosincrasia tra la percezione classica del rapporto lavoratore azienda( cultura del comando e controllo e dell’affiliazione aziendale) e la proposta della motivazione allo sviluppo tramite l’employability.
Il principale “cliente” del D.c infatti non è l’azienda ma la persona che può utilizzare la metodologia per consolidare il proprio “portafoglio di competenze” , privilegiando una logica di self-empowerement, rispetto allo sviluppo pilotato da altri, come classicamente avveniva, nel mondo della formazione professionale.
Rispetto a tali temi, la tesi in questione è divisa in due parti.
Nella prima, oltre a introdurre una storicizzazione della metodologia , si cerca di fare luce, sulle attuali applicazioni che appaiono in base alla letteratura, molto eterogenee.
Nella seconda parte,vengono presentati i risultati di una ricerca qualitativa, svolta prendendo a campione alcune aziende e società di consulenza, in realazione a dimensioni considerate cruciali quali:
il livello di soddisfazione e motivazione dei partecipanti, principali difficoltà di applicazione e le diverse scelte nella tipologia di intervento .

Mostra/Nascondi contenuto.
6 Premessa la tesi in questione oltre a percorrere le linee di sviluppo fondamentali della metodologia Dc raccoglie alcuni dati qualitativi ottenuti tramite interviste strutturate ad alcuni HR manager di varie aziende italiane e società di consulenza su alcuni temi per i quali si è ritenuto proficuo sollevare questioni . tra queste: la percezione di alcuni HRmanager e responsabili sviluppo , in termini di : -soddisfazione del personale partecipante -difficoltà più frequenti ( sia da parte dell’azienda che dei dipendenti) , -percezione delle differenze reali tra il DC e altri metodi di valutazione,formazione e sviluppo da parte dei dipendenti. -fattori maggiormente correlati al presunto aumentato livello di motivazione alla partecipazione all’autosviluppo che il DC dovrebbe implicare rispetto ad altre metodologie per effettuare valutazione o formazione sul personale. I dati raccolti in questa tesi sono di ordine qualitativo per due ordini di motivazioni: l’una di tipo pratico l’altra di tipo teorico. La prima riguarda l’enorme difficoltà rappresentata dalla gelosia dalle aziende rispetto al loro know how specifico e ai dati riguardanti parte della loro ossatura ( i dipendenti). Queste si sono rivelate oltremodo sospettose e resistenti rispetto ad un eventuale analisi da svolgere in maniera diretta sottoponendo i loro dipendenti a procedure come il questionario considerato troppo intrusivo. Oltre a ciò nella scelta di occuparsi di dati qualitativi esistono motivazioni di tipo teorico. La letteratura esistente in Italia ( per quanto puntuale e rigorosa) sul Development Center risulta ancora scarsamente diffusa così come l’utilizzo della metodologia,soprattutto rispetto alle applicazioni di ultima generazione.Per tale motivo si è pensato inidoneo il ricorso ad una ricerca su temi troppo specifici che raccogliesse dati quantitativi su un argomento così ancora poco “digerito” e diffuso. La paura era di perdere un’ingente porzione di informazioni e dati utili ottenibili attraverso una modalità di ricerca a maglie più larghe .Si è puntato quindi a fare emergere percezioni e opinioni del tutto soggettivi , attraverso una modalità di raccolta dati che non avesse la pretesa di dimostrare o confermare una tesi specifica ma solo di mettere in questione la metodologia portando alla luce spunti di dibattito , mettere in luce e sollevare dal cono d’ombra alcuni temi “caldi” rispetto ad una realtà metodologica ancora

Laurea liv.II (specialistica)

Facoltà: Scienze della Formazione

Autore: Duscian Riccio Contatta »

Composta da 190 pagine.

 

Questa tesi ha raggiunto 1551 click dal 12/02/2008.

Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.