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L'influenza dell'autoregolazione e dell'autoefficacia percepita sulla motivazione alla prestazione: l'approccio della teoria sociocognitiva di Albert Bandura

Il termine “motivazione” indica il complesso insieme di variabili che attivano, dirigono e sostengono nel tempo il comportamento. Si tratta di bisogni, desideri, valori, aspettative e progetti di vita personali, ma anche di forze che derivano da compiti, obiettivi, relazioni sociali, struttura e cultura organizzativa. Le trasformazioni radicali degli ultimi trent’anni, a livello tecnologico, economico, culturale e sociale, non solo hanno modificato in profondità l’assetto organizzativo, le culture e gli stili di gestione delle grandi imprese, ma hanno anche inciso sui valori, sui modelli di comportamento dei singoli all’interno delle organizzazioni e sull’attribuzione di significato all’esperienza lavorativa.
Questi cambiamenti sollecitano un tema cruciale per la competitività delle organizzazioni: la valorizzazione delle risorse umane in una prospettiva di qualità. I manager devono fornire una visione che rappresenta qualcosa di nuovo, diverso, unico, ricco di sfida e per questo irresistibile: il management deve essere costantemente teso a favorire una progressiva convergenza fra il progetto aziendale e il progetto di vita di ogni individuo, consentendo così di trasformare la visione stessa in realtà. La concezione dell’autoefficacia riguarda, per l’appunto, la compatibilità tra mete individuali e collettive e la congruenza di tale compatibilità con un progetto che sia in grado di liberare le potenzialità esistenti all’interno del sistema organizzativo, così come all’interno del sistema individuale.
Ciò è fondamentale per esplicitare una gerarchia di obiettivi che massimizzi questa opportunità, per essere in grado di monitorare il passaggio dalla decisione all’azione e per intervenire sui processi che regolano la discrepanza tra il momento della decisione e quello della realizzazione. Gli strumenti utili a tale proposito sono il goal setting e la valutazione; in entrambi i casi, l’obiettivo è non solo incrementare le prestazioni, ma favorire le condizioni per creare nuove capacità e rigenerare le motivazioni personali a riuscire. Da una parte l’obiettivo sfida a mettere in gioco le competenze possedute, dall’altra il feedback evidenzia la possibilità di arrivare a nuove competenze. In questa ottica, lo sviluppo del senso di efficacia costituisce un valore aggiunto rispetto ai risultati previsti dai tradizionali programmi di direzione per obiettivi (MBO). Un aumentato senso di autoefficacia si manifesta in una maggiore capacità di gestire al meglio le proprie attività, valorizzando pienamente le proprie capacità e opportunità.
Il comportamento appare regolato non tanto dalle sue conseguenze immediate, quanto soprattutto dalle conseguenze attese e perciò dalla capacità soggettiva di rappresentarsi una gamma di conseguenze possibili, muovendosi lungo una dimensione temporale che comprende il passato e numerose rappresentazioni del futuro. In quest’ottica è centrale il concetto di autoefficacia percepita, ovvero le aspettative che una persona ha di padroneggiare con successo determinate situazioni. È sostanzialmente l’autoefficacia che guida la decisione sugli obiettivi da raggiungere e sostiene l’azione fino al loro raggiungimento. Nella teoria sociocognitiva, l’autoregolazione della motivazione è governata da tre meccanismi...

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7 1 LA MOTIVAZIONE 1.1 La motivazione al lavoro Il termine “motivazione” indica il complesso insieme di forze che attivano, dirigono e sostengono nel tempo il comportamento. Parlando di motivazione al lavoro occorre analizzare le variabili in grado di evidenziare l’impiego delle energie psicofisiche nell’attività professionale e dell’intensità e della persistenza di tale investimento: si tratta di bisogni, desideri, valori, aspettative e progetti di vita personali, ma anche di forze che derivano dai compiti svolti, dagli obiettivi, dalle relazioni sociali agite, dalla struttura e dalla cultura di un’organizzazione. Tutte queste variabili interagiscono continuamente, influenzando la motivazione al lavoro, la sua intensità e la sua rilevanza nel tempo. Comprendere la motivazione al lavoro è certamente importante per i singoli individui e per le organizzazioni in cui essi operano, ma il lavoro è anche l’ambito sociale in cui l’uomo trascorre la maggior parte del suo tempo e nel quale esprime parti importanti di sé: un osservatorio privilegiato per comprendere, attraverso l’analisi del lavoro, alcuni processi e dinamiche che attengono al tema più generale della motivazione del comportamento umano (Avallone, 1994). Lavorare obbliga, pertanto, a confrontarsi con l’esistenza di scopi extraindividuali, necessariamente presenti in ogni forma di attività organizzata. Il fatto di lavorare, in qualsiasi contesto organizzativo, permette al soggetto di riconoscere l’esistenza di: a) una pluralità di scopi, più o meno chiari e manifesti, collegati agli interessi e ai progetti di cui sono portatori individui e gruppi nell’organizzazione;

Tesi di Laurea

Facoltà: Psicologia

Autore: Sonia Soncin Contatta »

Composta da 241 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.