Questo sito utilizza cookie di terze parti per inviarti pubblicità in linea con le tue preferenze. Se vuoi saperne di più clicca QUI 
Chiudendo questo banner, scorrendo questa pagina, cliccando su un link o proseguendo la navigazione in altra maniera, acconsenti all'uso dei cookie. OK

L’orologiaio, un mestiere anico al passo con i tempi. Aggiornarsi alla Swatch Group.

Questa ricerca ha come obiettivo l’analisi delle concrete modalità attraverso cui le moderne organizzazioni gestiscono e favoriscono la creazione e la condivisione della conoscenza al loro interno. In particolare, nel contesto di una multinazionale dell’orologeria, sarà analizzato il processo sociale e le dinamiche organizzative attraverso le quali i membri di un gruppo di orologiai riparatori diventano “figure competenti di un’organizzazione”, e si cercherà di verificare i vantaggi di un modello non tradizionale di apprendimento e formazione quale è quello basato sulle comunità di pratiche di lavoro, prediligendo come chiave di lettura la comunicazione nelle sue varie forme e manifestazioni.
Secondo questa prospettiva, l’apprendimento di un abilità lavorativa si realizza attraverso un processo di partecipazione e integrazione, dapprima come membro periferico, all’interno di una specifica comunità di pratica seguendo un percorso “dalla periferia al centro”, vale a dire nelle parole di Leave e Wenger, attraverso un processo di “partecipazione periferica legittimata” (Lave e Wenger, 1991). Questi due autori sostengono quindi che la partecipazione periferica legittimata non è una forma educativa o una strategia pedagogica e nemmeno una tecnica di insegnamento. Essa è invece un punto di vista sull’apprendimento, un modo diverso di considerare e comprendere l’apprendimento. La nozione di partecipazione dissolve la dicotomia tra attività mentale e attività fisica, tra astrazione e esperienza: le persone, le azioni e il mondo sono strettamente interrelati attraverso il parlare, il conoscere e l’apprendere.
L’apprendimento quindi non viene più considerato e rappresentato dalla diade insegnante/allievo, con la trasmissione di un sapere formale e codificato e attraverso l’acquisizione di knowledge trasmesso come istruzione. L’apprendimento consiste invece nel progressivo entrare a far parte di una comunità di pratiche di lavoro attraverso una partecipazione “centripeta”.
Questa prospettiva, sottolinea i vantaggi che possono derivare da un attenta politica di gestione delle risorse umane, in quanto sono proprio le persone ad essere ritenute i fondamentali artefici di quei successi che consentono alle imprese, di reagire e adattarsi alle mutevoli situazioni esterne.
Ciò assume ancor più rilievo se si considera che il contesto economico e sociale di riferimento è caratterizzato da molteplici fattori che, da alcuni decenni, condizionano sempre di più la vita e lo sviluppo economico delle imprese. Tra questi, la globalizzazione e l’accresciuta complessità a livello internazionale dei mercati, l’emergere di elementi immateriali nella caratterizzazione e qualificazione dei prodotti.
All’interno di questo panorama, l’attenzione è stata catturata da ETA SA (società dello Swatch Group), considerata tra le più grandi produttrici mondiali di movimenti per orologi, dal momento che rappresenta un esempio eccellente per quanto riguarda la gestione dei rapporti con i suoi distributori, rivenditori e orologiai riparatori nell’ambito di progetti di qualità totale.

Mostra/Nascondi contenuto.
11 Introduzione Questa ricerca ha come obiettivo l’analisi delle concrete modalità attraverso cui le moderne organizzazioni gestiscono e favoriscono la creazione e la condivisione della conoscenza al loro interno. In particolare, nel contesto di una multinazionale dell’orologeria, sarà analizzato il processo sociale e le dinamiche organizzative attraverso le quali i membri di un gruppo di orologiai riparatori diventano “figure competenti di un’organizzazione”, e si cercherà di verificare i vantaggi di un modello non tradizionale di apprendimento e formazione quale è quello basato sulle comunità di pratiche di lavoro. Secondo questa prospettiva, l’apprendimento di un abilità lavorativa si realizza attraverso un processo di partecipazione e integrazione, dapprima come membro periferico, all’interno di una specifica comunità di pratica seguendo un percorso “dalla periferia al centro”, vale a dire nelle parole di Leave e Wenger, attraverso un processo di “partecipazione periferica legittimata” (Lave e Wenger, 1991). Questi due autori sostengono quindi che la partecipazione periferica legittimata non è una forma educativa o una strategia pedagogica e nemmeno una tecnica di insegnamento. Essa è invece un punto di vista sull’apprendimento, un modo diverso di

Tesi di Laurea

Facoltà: Scienze della Comunicazione

Autore: Valentino Spina Contatta »

Composta da 286 pagine.

 

Questa tesi ha raggiunto 946 click dal 08/04/2010.

 

Consultata integralmente 2 volte.

Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.