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L'Assessment Center nei processi di selezione e di valutazione

La velocità che accompagna ogni funzione lavorativa e la produzione stessa, non disgiunte dalla volontà di raggiungere un prodotto finito sempre più preciso ed altamente specializzato, richiedono al mondo del lavoro, e più specificatamente alle organizzazioni, un elevato livello di competitività, che permetta loro di svilupparsi, di tendere ad un miglioramento continuo: per sostenere e superare la concorrenza, per ottenere il miglior prodotto per il cliente, per raggiungere un vantaggio competitivo. La diagnosi delle caratteristiche psicologiche delle persone e la necessità di disporre di strumenti scientifici di misura relativi ad essi, hanno da sempre dominato la scena della psicologia del lavoro. Sfiducia e polemiche hanno caratterizzato, durante questi anni, il problema della valutazione, frutto della naturale reazione verso tutti gli strumenti che tentano di misurare lo psichico. A questo ha fatto da sfondo lo scontro tra psicometrici e clinici risolto in una condivisa accettazione della validità di metodi e strumenti diversi, non più onnipotenti, ma sempre più utili ed usati nel mondo delle organizzazioni. Fra questi metodi ho scelto di presentare nella mia tesi l’assessment center: dall’originario utilizzo per l’attività di selezione, è divenuto, nel tempo, anche uno strumento di valutazione del potenziale e di orientamento professionale, estendendo il proprio impiego sino ai processi formativi aziendali. In particolare ho voluto sottolineare la scissione che, in molti casi, sembra caratterizzare strumenti pratici e fondamenti teorici: non sempre i modelli teorici di riferimento vengono mantenuti nel passaggio dalla teoria alla pratica. La spiegazione di ciò è riscontrabile nella poca preparazione che le aziende hanno nella gestione della soggettività come fonte di possibile benessere: la soggettività è sempre stata vista dal mondo aziendale come contraria all’interesse organizzativo, e ciò ha contribuito all’allontanamento della pratica dalla teoria, che non può che condurre ad un’inevitabile sterilità. La valutazione rappresenta la chiave per tentare, non solo di entrare nel mondo soggettivo, ma anche per ricercare una concordanza tra l’utilizzo pratico degli strumenti selettivi utilizzati dalle aziende e le teorie psicologiche che sono alla base di essi. Nello specifico, questa tesi ha voluto rispondere a quattro obiettivi principali: cos’è un assessment center, quali riferimenti teorici ne sono la base, come viene utilizzato attualmente nelle organizzazioni e quali sono le problematiche legate al suo impiego.

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4 Introduzione La velocità che accompagna ogni funzione lavorativa e la produzione stessa, non disgiunte dalla volontà di raggiungere un prodotto finito sempre più preciso ed altamente specializzato, richiedono al mondo del lavoro, e più specificatamente alle organizzazioni, un elevato livello di competitività, che permetta loro di svilupparsi, di tendere ad un miglioramento continuo: per sostenere e superare la concorrenza, per ottenere il miglior prodotto per il cliente, per raggiungere un vantaggio competitivo. La diagnosi delle caratteristiche psicologiche delle persone e la necessità di disporre di strumenti scientifici di misura relativi ad essi, hanno da sempre dominato la scena della psicologia del lavoro. Sfiducia e polemiche hanno caratterizzato, durante questi anni, il problema della valutazione, frutto della naturale reazione verso tutti gli strumenti che tentano di misurare lo psichico. A questo ha fatto da sfondo lo scontro tra psicometrici e clinici risolto in una condivisa accettazione della validità di metodi e strumenti diversi, non più onnipotenti, ma sempre più utili ed usati nel mondo delle organizzazioni. Fra questi metodi ho scelto di presentare nella mia tesi l’assessment center: dall’originario utilizzo per l’attività di selezione, è divenuto, nel tempo, anche uno strumento di valutazione del potenziale e di orientamento professionale, estendendo il proprio impiego sino ai processi formativi aziendali. In particolare ho voluto sottolineare la scissione che, in molti casi, sembra caratterizzare strumenti pratici e fondamenti teorici: non sempre i modelli teorici di riferimento vengono mantenuti nel passaggio dalla teoria alla pratica. La spiegazione di ciò è riscontrabile nella poca preparazione che le aziende hanno nella gestione della soggettività come fonte di possibile benessere: la soggettività è sempre stata vista dal mondo aziendale come contraria all’interesse organizzativo, e ciò ha contribuito all’allontanamento della pratica dalla teoria, che non può che condurre ad un’inevitabile sterilità. La valutazione rappresenta la chiave per tentare, non solo di entrare nel mondo soggettivo, ma anche per ricercare una concordanza tra l’utilizzo pratico degli strumenti selettivi utilizzati dalle aziende e le teorie psicologiche che sono alla base di essi. Nello specifico, questa tesi ha voluto rispondere a quattro obiettivi principali: cos’è un assessment center, quali riferimenti teorici ne sono la base, come viene utilizzato attualmente nelle organizzazioni e quali sono le problematiche legate al suo impiego: Il capitolo 1 racconta la storia della nascita dell’assessment center e di come questo strumento sia giunto in Italia e venga utilizzato per la gestione delle risorse umane: il metodo dell’AC, infatti, descrive il modo in cui la psicologia del lavoro moderna risponde alle esigenze di assicurare un’accettabile corrispondenza tra le caratteristiche individuali da un lato e le esigenze dell’azienda dall’altro. In questo capitolo ho introdotto anche il tema della valutazione, come esigenza espressa dalle risorse stesse che operano nelle organizzazioni, che richiedono in modo sempre più sistematico di avere un riscontro, valido e professionale, dei loro comportamenti e delle loro prospettive. La valutazione, condotta da professionisti, tutela sia le risorse umane coinvolte nei processi valutativi sia l’azienda: un mercato del lavoro articolato come quello attuale aumenta le occasioni per le persone di essere valutate nelle loro caratteristiche individuali (cosa sanno, come sanno agire, quali comportamenti attuano), e ciò influisce sulla carriera lavorativa e sulle possibilità di un loro potenziale sviluppo.

Laurea liv.I

Facoltà: Psicologia

Autore: Michela De Grossi Contatta »

Composta da 110 pagine.

 

Questa tesi ha raggiunto 3443 click dal 29/06/2010.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.