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Human Resource Management, approcci per competenze. Applicazioni e possibili sviluppi

Il presente lavoro ha posto l’attenzione sul bilancio di competenze come strumento di gestione e sviluppo del personale. L’elaborato si suddivide in tre capitoli. In prima analisi è stato contestualizzato il bilancio a partire da uno degli elementi che lo costituiscono, le competenze. Dopo un excursus sulle diverse definizioni del termine che si sono susseguite negli anni, il capitolo procede con l’analisi degli approcci di maggiore rilievo. L’attenzione viene posta sul contributo dell’Istituto Isfol e sugli approcci individuati da Sarchielli e Bresciani, da Maraschini, che abbandona una visione cognitivista a favore di un’ottica organizzativa riconoscendo tre modelli: quello delle competenze individuali di successo, quello tecnico-scientifico e la metodologia BEI, da D’Angelo e Selvatici, da Di Fabio e da Quaglino. Il secondo capitolo è interamente incentrato sul bilancio di competenze. Nella prima parte è stato delineato il quadro storico di riferimento e sono state esaminate nel dettaglio le caratteristiche del bilancio di competenze. Una prima caratteristica è sicuramente costituita dalle fasi del bilancio: fase di accoglienza, fase di analisi del potenziale e fase di elaborazione del progetto finale, con particolare attenzione alle azioni da svolgere in ognuna di esse e agli obiettivi da perseguire. Viene poi definito il ruolo del consulente di bilancio, sulla base di ciò che è e di ciò che fa, e dei beneficiari del percorso. Il terzo, ed ultimo capitolo, infine, illustra i risultati ottenuti dalla somministrazione in azienda del bilancio e viene evidenziato, anche, l’aspetto caratterizzante questo lavoro di ricerca; con la distinzione del bilancio in strumento di orientamento e strumento di valutazione, si porta alla luce il tentativo di questa ricerca di adoperare il bilancio non solo per produrre benefici individuali legati ad una maggiore consapevolezza del proprio bagaglio di competenze, ma come strumento per monitorare la situazione aziendale al fine di operare una ricollocazione delle risorse umane. La somministrazione del bilancio, nell’azienda presa in esame, è stata analizzata nel dettaglio, a partire dai tempi impiegati per ciascuna fase fino alla reazione dei partecipanti. Il Bilancio di competenze risulta essere uno strumento piuttosto recente e, proprio per questo motivo, nel progetto si è tentato di individuare un nuovo metodo di applicazione dello stesso, prendendo come base le teorie già esistenti. L’idea di fondo è che il bilancio possa operare una meta-analisi: accanto all’analisi delle competenze possedute dai lavoratori, si vogliono evidenziare anche quelle che mancano in azienda, nonché i punti deboli, al fine di poter andare ad intervenire esattamente in quella direzione. Il bilancio in questo modo, relega la sua funzione orientativa in secondo piano, per concentrarsi maggiormente verso una funzione prevalentemente valutativa. Per far questo, il lavoro ha tentato di integrare i modelli di bilancio delle competenze individuati da Levy-Leboyer, ossia l’approccio relazionale, l’approccio differenziale, l’approccio ergonomico-esperto e l’approccio basato sull’immagine di sé. Per facilitare l’integrazione, nel bilancio utilizzato, sono state inserite le variabili precedentemente menzionate, quindi: personalità, motivazione, capacità e stile personale, interessi, valori, modalità e ambiente di lavoro, qualità personali e punti deboli. Esse sono riscontrabili nelle diverse schede che i lavoratori hanno dovuto compilare. In particolare, il bilancio di competenze utilizzato ha colto i seguenti elementi: i dati anagrafici dei partecipanti al progetto, il locus of control, le motivazioni secondo la teoria di Herzberg e secondo la teoria di McClelland, il Bilancio delle esperienze, l’esercitazione Nasa sulle abilità individuali di base, l’esercizio delle Pagine Gialle sulle propensioni lavorative, i valori lavorativi e quelli personali, le modalità e l’ambiente di lavoro preferiti, la personalità secondo il modello dei Big Five, lo stile personale, le qualità personali e i punti deboli.
La somministrazione del bilancio di competenze, nell’azienda presa in esame, è durata circa 40 giorni ed ha attraversato tre fasi:
1. la fase di accoglienza;
2. la fase di analisi del potenziale;
3. la fase di elaborazione del progetto finale.

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2 INTRODUZIONE Nato dagli studi chomskiani, il concetto di competenza ha acquisito negli anni diverse sfumature di significato. Quando si parla di competenza ci si riferisce ad insiemi di saperi e know- how che possono essere utilizzati senza alcuna formazione ulteriore 1 oppure ad una “caratteristica intrinseca individuale causalmente collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione, e che è misurata sulla base di un criterio prestabilito” 2 . Come è chiaro, le competenze rappresentano un universo concettuale molto ampio e complesso ed è per questo motivo che non vi è ancora una definizione accettata in pieno da tutti gli studiosi dell’argomento, nonostante l’interesse verso questo tema non sia affatto nuovo; basti pensare che nella psicologia americana si è avuto un vero e proprio “movimento delle competenze” tra gli anni ’60 e ’70. La difficile definizione del concetto non preclude la possibilità, ad alcuni autori come Boyatzis, McClelland e Spencer e Spencer, di individuare un comun denominatore, ovvero la centralità dell’individuo rispetto a quella della mansione. Tale concetto è alla base del bilancio di competenze, nato come metodologia e servizio di counselling nel panorama francese nei primi anni ’90 con l’esperienza dei CIBC (Centres Interistitutionnels de Bilan de Competénces). Il Bilancio di Competenze fa riferimento ad un percorso di orientamento strutturato che aiuta le persone ad acquisire maggiore consapevolezza delle proprie attitudini e capacità, nell’ambito della vita professionale e personale. I destinatari di tale percorso sono le persone che hanno già 1 Montmollin M., (1984), L’intelligence de la tache. Elements d’ergonomie cognitive, Peter Lang, Berne. 2 Carretta A., Dalziel M. e Mitrani A., (1992) Dalle risorse umane alle competenze, Franco Angeli, Milano.

Laurea liv.II (specialistica)

Facoltà: Scienze Umane e Sociali

Autore: Sara Accettola Contatta »

Composta da 118 pagine.

 

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