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Il Diversity Management nella gestione delle differenze culturali

Il termine “diversità” entra a far parte delle organizzazioni degli USA solo negli anni Ottanta. È lì che più di ogni paese ci si rende conto di vivere e lavorare in una società multietnica. È dagli anni Ottanta quindi che sono sorte numerose riflessioni teoriche sulla gestione delle differenze da parte delle organizzazioni in modo da poter trarre maggiore profitto dalla forza lavoro.
Nella letteratura manageriale si parla di diversity management per indicare la gestione delle differenze delle risorse umane all’interno delle organizzazioni; differenze non solo culturali, ma anche di genere, intergenerazionali, di orientamento sessuale e la gestione dei lavoratori diversamente abili.
Quello che però si intende qui approfondire è prettamente la gestione delle differenze di cultura. Quindi andremo a declinare la teoria manageriale del diversity management nella gestione della multiculturalità approfondendo i pregi e i limiti di questa teoria, in generale, poi nel dettaglio di un paese come l’Italia, dove il dibattito è ancora poco sviluppato.
Questo lavoro si propone di verificare l’efficacia di questo approccio manageriale cercando, in fine, di accelerare il dibattito su come poter attrarre e trattenere in Italia “cervelli stranieri”.

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7 Introduzione È indubbio che negli anni recenti l‟organico delle aziende sia diventato sempre più eterogeneo, in termini di genere, cultura, origine, ecc., pertanto anche il tema della gestione delle risorse umane in ottica “diversity” è cresciuto di importanza. Prima di entrare nel merito della teoria del diversity management è bene introdurre il tema cercando di capire e quindi analizzare i motivi che hanno portato a dare sempre più importanza alla diversità nella gestione delle risorse umane:  il passaggio da un‟economia industriale ad un‟economia di servizi: i lavoratori del settore dei servizi operano in stretta relazione con il cliente, e proprio da questa interazione deriva il successo imprenditoriale. Quindi essi devono essere in grado di leggere i bisogni dei loro clienti e creare con loro delle relazioni empatiche, anche quando questi fanno parte di minoranze. Infatti più i lavoratori sono simili ai clienti meglio possono comunicare tra loro;  la globalizzazione dell‟economia: nei mercati globalizzati bisogna mitigare esigenze di consumatori molto diversi nelle abitudini e negli stili di vita. Avere nell‟organico individui che rappresentano i diversi gruppi identitari che formano la società permette di servire meglio i differenti segmenti di consumatori;  l‟affermazione di modelli organizzativi per team: per avere successo nel mondo globalizzato, le aziende devono mirare a strategie che richiedono competenze plurime, creando gruppi multifunzionali e sviluppando al massimo la diversità;  le alleanze e le fusioni internazionali: sempre di più nel mercato globalizzato fusioni e alleanze internazionali chiedono a culture diverse di operare insieme, di conseguenza, le organizzazioni devono imparare a gestire al meglio le diversità;  i cambiamenti nel mercato del lavoro: è palese che in tutte le nazioni sviluppate negli ultimi anni la composizione dell‟organico è cambiata (più culture compresenti), pertanto gli organici aziendali tendono fisiologicamente a diventare compositi in termini di culture, religioni, lingue e stili comportamentali dei dipendenti. Dal quadro fornito si evince che la valorizzazione delle differenze culturali sta diventando sempre più uno strumento fondamentale per il successo competitivo di un‟organizzazione. Da

Laurea liv.II (specialistica)

Facoltà: Scienze della Formazione

Autore: Gianluca Longo Contatta »

Composta da 140 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.