Piani di retribuzione variabile e altre forme d'incentivazione nell'impresa

Da sempre, l'incentivazione del personale è stata una delle leve della performance aziendale. La sua importanza è stata recepita anche dal Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro che ha portato nelle imprese il concetto di retribuzione variabile diffusa con l'adozione dei Contratti Integrativi Aziendali.
Come impostare il piano d'incentivazione in modo che massimizzi i suoi effetti, come associarlo all'autosviluppo della risorsa umana, come renderlo sistema d'attrazione e di fidelizzazione?
Un sistema d'incentivazione che serva alla giusta soddisfazione dei collaboratori può essere anche valido, ma sarà utile all'impresa solamente se saprà fare da collegamento tra il premio ed il binomio controllo e sviluppo.

Cos’è l’incentivazione?
In via generale, è il principio che prevede un sistema di ricompense per il lavoro svolto. Con i termini "ricompensa" e "lavoro svolto" si indicano due concetti pure generali, di portata ampia: ricompensa è qualsiasi premio (carriera, promozione, aumento di stipendio), mentre lavoro svolto è tutto ciò che l’azienda si aspetta da un dipendente, per valutarne l’utilità.
Nel significato più preciso del termine, incentivazione è un sistema di collegamento tra uno specifico tipo di ricompense e i risultati del lavoro svolto misurati secondo una scala di risultato. Le ricompense sono un premio specifico e predeterminato, la cui caratteristica principale è di essere una tantum: viene cioè corrisposto a fronte del risultato ottenuto in un determinato periodo, e ciò esaurisce il rapporto. Ci potranno essere altri premi in periodi successivi, ma il singolo risultato viene premiato in un determinato momento e basta (al contrario di altre ricompense, come la promozione o l’aumento di stipendio, che manterranno i loro effetti nel tempo). Il premio è generalmente monetario, ma può anche consistere in beni (un’automobile) oppure in servizi (un viaggio alle Bahamas). Il premio è rapportato ad un risultato: oggetto di valutazione e misura non è l’attività in sé o le sue modalità più o meno apprezzate, ma il risultato dell’attività che si dovrà esprimere in modo misurabile e quantificabile.
Ciò vuol dire che l’incentivazione - in questo significato più specifico - si situa all’interno del più ampio sistema di ricompensa del lavoro prestato o total compensation: diciamo in breve che questo si articola in retribuzione (ricompensa per il lavoro normale), sviluppo di carriera (ricompensa per il merito in generale e per il potenziale), incentivazione (ricompensa per i risultati misurati in un arco di tempo qualsiasi). Ogni azienda avrà poi un modello diverso di compensazione. Certamente, non tutte le aziende adottano un sistema di collegamento risultati-premio, cioè l’incentivazione.
In via di prima approssimazione, la logica sottostante è la seguente: primo, è opportuno misurare i risultati per un sistema di ricompense, perché l’oggettività della misurazione compensa la soggettività inevitabile della valutazione del merito. Secondo, un sistema ben predeterminato - cui sia noto il risultato desiderato e il premio connesso - costituisce un fattore importante per l’impegno lavorativo.
Una logica che si può ritrovare nei diversi sistemi: quello per quadri e dirigenti (il cosiddetto Mbo, Management By Objectives), quello per venditori e quello per operatori di produzione, sistemi che all’interno della logica d’incentivazione costituiscono applicazioni dello stesso principio con modalità differenti.
Il sistema d’incentivazione può anche rispondere al tema della distribuzione degli incrementi di produttività, un tema di fondo del conflitto industriale.