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I Sistemi di Valutazione del Personale: Criteri e Metodi per un Modello Integrato di Gestione R.U.

Informazioni tesi

  Autore: Corrado Di Vittorio
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2008-09
  Università: Università degli Studi di Roma La Sapienza
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia aziendale
  Relatore: Mauro Gatti
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 151

L’obiettivo di questo lavoro, oltre ad evidenziare l’interesse e l’importanza dei processi valutativi, applicati alla gestione delle risorse umane, è quello di fornire un contributo alla individuazione, classificazione ed integrazione delle diverse caratteristiche, che detti sistemi hanno presentato, in rapporto alle finalità ed agli ambiti di utilizzazione.
Ogni sistema di valutazione è implicitamente vincolato alla capacità di fornire un “valore” dell’oggetto valutato in rapporto al proprio contesto: operativo, sociale, economico, tecnico, finanziario, tecnologico, ecc. In altre parole, un sistema di valutazione si propone di misurare, attraverso differenti “metriche” (unità di misura e scale di valutazione) il valore assoluto o relativo di elementi, eventi o fenomeni collocati nel tempo e nello spazio, al fine di acquisire o accrescere la capacità decisionale, previsionale o realizzativa, ad essi relativa. Senza nulla togliere all’importanza dei sistemi di valutazione riguardanti le principali variabili economiche, tecniche e finanziarie in gioco nei sistemi di gestione aziendali, ci sembra tuttavia utile evidenziare una caratteristica importante dei sistemi di valutazione applicati alle risorse umane, che rende oltremodo interessante lo sforzo di “razionalizzare” (cioè dare giustificazione e cogliere eventuali nessi causa-effetto) i processi e la loro evoluzione. Le risorse umane sono, fra tutte le risorse aziendali, le uniche a costituire sistemi autonomi che non solo interagiscono con gli stessi processi di misurazione e di valorizzazione, ma le cui regole d’interazione non sono predefinite o predefinibili. Ciò spiega il diverso approccio dei sistemi di valutazione delle risorse umane ai principi di oggettività ed omogeneità valutativa che regolano i sistemi stessi, rispetto a tanti altri sistemi di valutazione. Pertanto, ci è sembrato interessante contribuire a specificare sotto l’aspetto descrittivo, le modalità attraverso cui sono state conciliate le diverse problematiche che emergono dall’applicazione di sistemi di valutazione alle risorse umane, con particolare attenzione all’aspetto degli strumenti adottati.

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8 Introduzione L’obiettivo di questo lavoro è quello di sottolineare l’importanza strategica di un modello di gestione integrato delle risorse umane e rendere quindi auspicabile la sua applicazione in ogni contesto aziendale. A tal fine è stata posta particolare attenzione al sistema di valutazione del personale, quale motore attivo della realizzazione dell’integrazione. I presupposti all’applicazione di tali sistemi e modelli sono da ricercarsi nell’evoluzione delle teorie organizzative e nella necessità di trasformare la complessità legata al fattore umano in elemento competitivo per l’impresa. In un contesto come quello odierno, caratterizzato da un mercato del lavoro flessibile seppur spesso condizionato da elementi che esulano il merito e “il saper fare”, è importante riuscire a definire dei meccanismi che permettano all’impresa di impostare programmi di sviluppo futuri, su solide e coerenti analisi valutative circa il capitale umano di cui dispone. Le risorse umane sono, fra tutte le risorse aziendali, le uniche a costituire sistemi autonomi che non solo interagiscono con gli stessi processi di misurazione e di valorizzazione, ma le cui regole d’interazione non sono predefinite o predefinibili. Ciò spiega il diverso approccio dei sistemi di valutazione delle risorse umane ai principi di oggettività ed omogeneità valutativa che regolano i sistemi stessi, rispetto a tanti altri sistemi di valutazione. Se è vero, ed è dimostrato, che il cambiamento e la facilità con la quale questo è posto in atto è uno degli elementi che rendono un’organizzazione maggiormente competitiva rispetto ad un’altra, riuscire a costruire una struttura in grado di determinare costantemente i propri fabbisogni, gestire la performance delle risorse e indirizzarle su sentieri di carriera adeguati, rappresenta un fattore chiave per il raggiungimento dell’obiettivo. La realizzazione e la successiva attivazione di queste importanti leve gestionali rappresentano il momento centrale del presente elaborato.

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