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Il Benessere Organizzativo come fondamento per il benessere economico di un'azienda

Informazioni tesi

  Autore: Flavio Gambardella
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2010-11
  Università: Università degli Studi di Milano
  Facoltà: Scienze Politiche
  Corso: Organizzazione aziendale e Gestione Risorse Umane
  Relatore: Luca Solari
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 99

L' elaborato sul benessere organizzativo ha la finalità di promuovere e dimostrare come il benessere economico di un’organizzazione, e quindi il profitto e la sua sopravvivenza, possa essere basato su una concezione diversa di produttività, spostando il focus dalla mera produzione, ai bisogni delle persone che, di fatto, contribuiscono ed influenzano la produzione stessa. All’interno del testo si tratteranno approcci manageriali come lo Srtategic Human Resource Management (SHRM), modelli di gestione di GRU7 come il Modello di Harvard; verrà approfondito l’argomento benessere individuando anche le sue diverse tipologie e dimensioni tenendo in considerazione il quadro normativo sull’argomento in questione e lo stress lavoro-correlato; verranno introdotte soluzioni al malessere organizzativo come la riorganizzazione cognitiva tramite Cambiamento organizzativo (Change Management), l’adozione di politiche di Diversity Management, Total Reward Sistem e Work-Life-Balance; verranno confrontate diverse tipologie di organizzazione focalizzate sul benessere e le corrispettive modalità di interpretazione del concetto di benessere da parte di organizzazioni di cultura diversa come Elica in Italia, Google in U.S.A. e China Telecom Shanghai in Cina, tramite l’analisi di fonti attendibili come le ricerche di CRF Institute per la valutazione e il riconoscimento delle best practice nella gestione delle risorse umane assegnando alle aziende l’ambito riconoscimento di Top-Employers.

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7 1. Approcci manageriali e modelli di GRU I lavoratori, o meglio le persone, impiegate in un’organizzazione, necessitano di un buon sistema di gestione delle risorse umane al fine di ottenere la massima produttività da parte di ogni singolo individuo, tenendo presente i bisogni di quest’ultimo. Purtroppo la mancanza di un quadro teorico unitario non permette la standardizzazione del problema e di conseguenza non è possibile adottare un’unica soluzione per diverse problematiche ponendo dei limiti allo studio sistematico dei sistemi di gestione delle risorse umane. In ambito organizzativo e manageriale, la gestione delle risorse umane si è affermata come pratica d’impresa assumendo sin dall’inizio una caratterizzazione teorica di tipo normativo-descrittivo 1 . La gran parte dei contributi della letteratura si presenta come un dialogo continuo tra risultati empirici e possibili spiegazioni teoriche. 1. 1 Lo Strategic Human Resource Management Nell ambito di un paradigma funzionalista, è possibile identificare correnti di approfondimento della gestione delle risorse umane, tra cui il filone dello Strategic Human Resource Management (SHRM). La corrente dello SHRM ha concentrato la sua attenzione sulla costruzione di un quadro teorico che colleghi le pratiche di gestione delle risorse umane con i risultati aziendali. La letteratura che rientra nell’ambito dello SHRM è ampia e per consentire una felice comprensione è necessario trattare alcuni argomenti che svilupperemo a breve: programma “ideologico”, ovvero il richiamo alla legittimazione della SHRM nella gestione delle imprese; concetto di sistema di gestione delle risorse umane, ovvero quale modalità di aggregazione ha un impatto sui risultati aziendali; rapporto con le performance, ovvero le diverse visioni su come lo SHRM impatta sui risultati aziendali. 1 Tichy et al., 1982; Beer et al., 1985

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