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La riforma Brunetta della P.A.: elementi di restaurazione e di innovazione nella disciplina del rapporto di lavoro pubblico, con particolare riferimento al rapporto dirigenziale.

Informazioni tesi

  Autore: Giuseppe Ruffo
  Tipo: Tesi di Laurea Magistrale
  Anno: 2010-11
  Università: Polo Universitario della Provincia di Agrigento
  Facoltà: Giurisprudenza
  Corso: Giurisprudenza
  Relatore: Calogero Massimo Cammalleri
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 117

Il D.lgs. n. 150/2009 ( cd. “Riforma Brunetta”) ridisegna, con incidenza più o meno accentuata sui singoli istituti, l’intero quadro normativo vigente nel rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche mediante la realizzazione di tre fondamentali interventi volti all’obiettivo di incentivazione della produttività, dell’efficienza e della trasparenza nel Pubblico Impiego: la rivisitazione del sistema delle fonti, attraverso una nuova ripartizione tra materie sottoposte alla legge e materie sottoposte alla contrattazione collettiva; il rafforzamento della centralità della dirigenza, mediante l’attribuzione di nuovi poteri di datore di lavoro pubblico nella gestione delle risorse umane; l’introduzione di nuovi strumenti di valutazione delle strutture e del personale e dei connessi strumenti premiali del merito e sanzionatori della responsabilità del personale.
Il presente lavoro ha come oggetto gli ultimi due interventi fondamentali, ponendo l’attenzione sulle modifiche apportate dalla riforma del 2009 sul rapporto dirigenziale.
In particolare nel primo capitolo sarà effettuata una disamina dei principi e dei criteri direttivi attinenti alla materia dirigenziale direttamente desumibili dalle disposizioni contenute nella legge n. 15/2009 (“madre” del successivo decreto attuativo del 2009).
Di seguito l’analisi si sposterà interamente sul Titolo IV, Capo II del D.lgs. n.
150/2009, in cui verranno approfondite le finalità e gli ambiti di intervento perseguiti dal legislatore delegato, con particolare attenzione sul consolidamento dei poteri, delle funzioni e degli atti di competenza del datore di lavoro pubblico.
Infatti, la valorizzazione del ruolo manageriale, concretamente attuabile solo mediante il rafforzamento delle prerogative dirigenziali, rappresenta condicio sine qua non per il potenziamento degli strumenti strettamente connessi alla gestione del personale.
Il secondo capitolo invece avrà ad oggetto il “reclutamento” dirigenziale: il punto di partenza non può prescindere da un’attenta analisi delle novità introdotte in materia di accesso alla qualifica di dirigente di prima e seconda fascia, nonché dai difetti e dai punti deboli dell’attuale normativa. Solo in seguito, l’attenzione poi volgerà interamente sull’incarico dirigenziale, “sviscerandone” ogni singolo aspetto: dalle varie forme di conferimento fino alla revoca, passando dai limiti della sua assegnazione fino alla sua qualificazione giuridica.
La definizione del dirigente come figura professionale nella P.A. verrà ulteriormente completata mediante l’esplicazione delle novità introdotte con riferimento alla sua mobilità verso il settore privato, nonché al trattamento economico accessorio da questi percepito.
Infine nel terzo capitolo verrà posta l’attenzione sul ciclo di gestione della performance, perno centrale della Riforma volto a misurare e valutare il grado di rendimento di ogni singola amministrazione e del personale ivi operante. Una volta chiarito il suo esatto funzionamento sarà possibile delineare l’incidenza del sistema valutativo sul trattamento economico dell’intero personale e sulla responsabilità, facendo un’attenta distinzione tra quella dirigenziale e quella disciplinare: quest’ultime rappresentano il “bastone” introdotto dalla Riforma (insieme alla “carota” del sistema premiale) volte a sanzionare, da una parte, l’incapacità gestionale del dirigente e, dall’altra parte, le infrazioni commesse dal personale in violazione delle disposizioni contenute nel Capo V del D.lgs. n. 150/2009.

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6 INTRODUZIONE Il D.lgs. n. 150/2009 ( cd. “Riforma Brunetta”) ridisegna, con incidenza più o meno accentuata sui singoli istituti, l’intero quadro normativo vigente nel rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche mediante la realizzazione di tre fondamentali interventi volti all’obiettivo di incentivazione della produttività, dell’efficienza e della trasparenza nel Pubblico Impiego: la rivisitazione del sistema delle fonti, attraverso una nuova ripartizione tra materie sottoposte alla legge e materie sottoposte alla contrattazione collettiva; il rafforzamento della centralità della dirigenza, mediante l’attribuzione di nuovi poteri di datore di lavoro pubblico nella gestione delle risorse umane; l’introduzione di nuovi strumenti di valutazione delle strutture e del personale e dei connessi strumenti premiali del merito e sanzionatori della responsabilità del personale. Il presente lavoro ha come oggetto gli ultimi due interventi fondamentali, ponendo l’attenzione sulle modifiche apportate dalla riforma del 2009 sul rapporto dirigenziale. In particolare nel primo capitolo sarà effettuata una disamina dei principi e dei criteri direttivi attinenti alla materia dirigenziale direttamente desumibili dalle disposizioni contenute nella legge n. 15/2009 (“madre” del successivo decreto attuativo del 2009). Di seguito l’analisi si sposterà interamente sul Titolo IV, Capo II del D.lgs. n. 150/2009, in cui verranno approfondite le finalità e gli ambiti di intervento perseguiti dal legislatore delegato, con particolare attenzione sul consolidamento dei poteri, delle funzioni e degli atti di competenza del datore di lavoro pubblico. Infatti, la valorizzazione del ruolo manageriale, concretamente attuabile solo mediante il rafforzamento delle prerogative dirigenziali, rappresenta condicio sine qua non per il potenziamento degli strumenti strettamente connessi alla gestione del personale. Il secondo capitolo invece avrà ad oggetto il “reclutamento” dirigenziale: il punto di partenza non può prescindere da un’attenta analisi delle novità introdotte in materia di accesso alla qualifica di dirigente di prima e seconda fascia, nonché dai difetti e dai punti deboli dell’attuale normativa. Solo in seguito, l’attenzione poi

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