I sistemi di incentivazione: il caso Edison

Introduzione Gli ultimi anni sono stati caratterizzati da una grave crisi finanziaria che ha avuto ripercussioni sull'economia reale. Nell’ultimo trentennio il ruolo del lavoratore ha acquisito un’accezione nuova e differente, sia dal punto di vista culturale che professionale. Il personale rappresenta oggi uno stakeholder distintivo per l'azienda. Ciò si è verificato anche grazie a un mutamento nella gestione aziendale, che ha consentito ai dipendenti di adeguarsi ai cambiamenti esterni, usufruendo di corsi formativi e di aggiornamento nel settore specifico. Nonostante lo sviluppo dei processi tecnologici, è l’uomo il principale fattore del successo aziendale. Le organizzazioni hanno quindi cercato di trattenere le figure professionali più adeguate, cercando di capire i loro bisogni. Il capitale umano è un asset intangibile e, in quanto tale, risulta essere la variabile più difficile da imitare. La risorsa umana non è un costo, ma è un investimento in grado di creare un vantaggio competitivo. L’azienda ha quindi focalizzato la sua attenzione nella capacità di rendere i suoi collaboratori maggiormente produttivi, motivati ed inseriti nell'ambiente aziendale, utilizzando un insieme di incentivi. Poiché l’individuo è una risorsa preziosa ed indispensabile per l’organizzazione, è necessario che la Gestione delle Risorse Umane riesca a individuare le potenzialità dello stesso, al fine di poter accrescere la sua motivazione professionale. Per Gestione Delle Risorse Umane si intende l’insieme delle attività che comprendono la selezione, la formazione, la valutazione, la retribuzione e la carriera del personale. 1. La motivazione Nel corso degli anni, il tema della motivazione si è largamente diffuso all'interno delle aziende, perché rappresenta una variabile cruciale della prestazione. Nello specifico, la prestazione è funzione della motivazione dell'individuo e delle sue capacità, come si evince dalla seguente relazione: