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Il Significato del Change Management

Il Change Management, nato alla fine degli anni ottanta negli Stati Uniti, è un fenomeno evolutivo generato dalle pressioni interne ed esterne all’azienda: globalizzazione, competitività, nuove soluzioni informatiche, fusioni, acquisizioni, integrazioni, dismissioni, estensione della filiera, questioni ambientali. Essendo il contesto caratterizzato da un elevato grado d’incertezza, imprevedibilità, e turbolenza, le organizzazioni devono essere flessibili, dinamiche, creative, dotate di un’elevata capacità della visione d’insieme e soprattutto di un’efficace gestione delle risorse umane, poiché dal loro contributo e dalla loro motivazione dipende in buona parte il successo del cambiamento. Gli individui sono inizialmente riluttanti e resistenti verso il cambiamento soprattutto per l’incertezza degli obiettivi e degli esiti futuri, per questa ragione, le organizzazioni devono motivarli e stimolarli ad assumere un atteggiamento positivo e a sconfiggere la paura del cambiamento, caratteristica innata dell’essere umano che è per sua natura orientato a conservare quanto ha raggiunto attraverso l’esperienza. Si può affermare che il Change Management rappresenta la “cura preventiva” per lo sviluppo aziendale: capire e focalizzare bene la situazione critica e le relative cause che richiedono il cambiamento; impostare un progetto equilibrato e rispettoso dei limiti e delle risorse aziendali; programmare e sviluppare tutti i passaggi del processo di cambiamento; definire il piano strategico-operativo in un documento scritto, dettagliando obiettivi, tempi, mezzi e persone da coinvolgere e responsabilizzare con ruoli e compiti ben definiti; monitorare l’andamento del cambiamento ricorrendo a correzioni in presenza di scostamenti; consolidare il cambiamento e trasformarlo in opportunità. Nel primo capitolo si cerca di identificare il contesto e le cause che portano al cambiamento organizzativo, l’evoluzione storica, i principali fattori, le caratteristiche e leve che lo influenzano. Nel secondo capitolo si svolge un’analisi di come il cambiamento, influenza la sfera personale, il modo di lavorare, la necessità di reagire sempre più rapidamente alle mutate condizioni ambientali; s’introduce poi l’importanza del passaggio da un’economia della stabilità a un’economia della flessibilità anche attraverso cambiamenti radicali e molto rischiosi. Il terzo capitolo tratta dell’importanza dell’adattamento organizzativo; in particolare, si fa riferimento alla capacità del leader di generare consenso, motivare, far crescere le persone, perchè si muovano nella giusta direzione superando i vincoli e le resistenze, attraverso la comunicazione e la motivazione. Nel quarto capitolo, si svolge un’indagine dal punto di vista del singolo, del gruppo, del sociale e delle organizzazioni. Il quinto capitolo affronta il tema della decisione, gestione e valutazione del cambiamento considerando gli approcci, gli effetti e il ruolo del management; si espongono alcune delle più note teorie e modelli per l’attuazione di un cambiamento di successo. Nel sesto capitolo si considera la conduzione di un processo di cambiamento iniziando con la definizione di una visione del futuro e delle strategie necessarie a raggiungerla; poi passa attraverso la motivazione, la comunicazione e i supporti di tipo cognitivo, comportamentale e psicologico. Il settimo capitolo identifica il profilo del Change Manager e la sua rilevante figura professionale. Nell’ottavo capitolo s’introduce il cambiamento generazionale; in particolare alla necessità della pianificazione per una successione strategica; si mettono a confronto padri e figli e gli inevitabili squilibri affettivi e relazionali.

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1 0. INTRODUZIONE “Non posso dire se le cose andranno meglio se cambiano, quello che posso dire è che devono cambiare se si vuole stare meglio” (Georg Christoph Licthenstein). 1 Il ritmo del cambiamento, all’interno delle organizzazioni, ha fatto registrare una notevole accelerazione negli ultimi decenni. Un numero sempre più crescente di organizzazioni sono spinte a ridurre i costi, migliorare la qualità dei prodotti e dei servizi, individuare nuove opportunità di crescita e incrementare la produttività. Per merito dei grandi sforzi tendenti alla trasformazione, qualche organizzazione ha accresciuto la propria capacità di adattarsi al cambiamento, altre organizzazioni sono diventate più competitive, altre, ancora, hanno messo le basi per un futuro migliore. Ma, in troppe situazioni, i cambiamenti si sono rivelati deludenti e gli esiti sono stati disastrosi: risorse sprecate o bruciate, dipendenti spaventati o demotivati. Entro certi limiti, gli aspetti negativi del cambiamento sono inevitabili. Le operazioni di riorganizzazione, i ri-orientamenti strategici, le fusioni, i ridimensionamenti, gli sforzi per il miglioramento della qualità e i progetti di rinnovamento culturale sono vissuti traumaticamente poichè le persone sono costrette ad adattarsi a condizioni mutevoli. In un mondo che si muove lentamente e senza concorrenza, le conseguenze negative degli errori avrebbero un impatto meno pregiudizievole. 1 Green, M. (2007). Change management masterclass: a step by step guide to successful change management. Londra (UK): Kogan Publishers.

Laurea liv.I

Facoltà: Economia

Autore: Loredana Rossi Contatta »

Composta da 159 pagine.

 

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