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La valutazione del personale nel processo di modernizzazione della Pubblica Amministrazione

Il presente lavoro ha avuto come scopo quello di evidenziare l’importanza del sistema di valutazione del personale nell’ambito della Pubblica Amministrazione così come delineato dalla riforma Brunetta.
Come abbiamo avuto modo di constatare nel corso del lavoro, l’impianto di norme che la riforma ha introdotto muove i suoi passi dalla considerazione secondo cui le Pubbliche Amministrazioni, esattamente come accade in un mercato non monopolistico a qualsiasi attore privato, devono essere valutate dai propri "clienti".
Infatti, in un mercato in cui esiste un reale sistema competitivo, il cliente del servizio ha modo di "sanzionare" il fornitore insoddisfacente e di "premiare" quello che ne soddisfa i bisogni, rivolgendosi a quest’ultimo e smettendo di servirsi del primo, il quale avrà "perso un cliente".
Nei confronti della Pubblica Amministrazione, il cliente-utente non ha questo potere, in quanto se il comune di residenza non soddisfa per la qualità di un servizio richiesto, come ad esempio il rilascio di un certificato, non è possibile rivolgersi ad un altro ente.
Oltre all’Organizzazione, anche le persone saranno poco incentivate ad andare oltre il proprio "compito" e ognuno farà ciò che gli sembrerà opportuno fare.
Ciò che accade è che vi sono persone efficaci ed orientate al cliente e altre che erogano prestazioni che non soddisfano coloro che hanno bisogno di servirsene.
Spesso, ed è questo uno tra i principali problemi che la riforma ha voluto affrontare tentando, in qualche modo, di risolvere, verso queste due professionalità così diverse, l’Organizzazione fornisce "risposte" piuttosto simili, incentivando in tal modo un allineamento verso il basso delle prestazioni. Infatti, chi opera in modo eccellente, sopportando i sacrifici e lo sforzo che ciò comporta, quando vedrà che a fine anno il proprio premio corrisponde a quello di chi ha erogato prestazioni peggiori della propria, tenderà a uniformare la performance a quella di chi riesce a ottenere un premio facendo uno sforzo minore.
Letta ed interpretata da tale prospettiva, la legge, tendendo a eliminare il sistema di distribuzione dei premi "a pioggia", intende "obbligare" l’Amministrazione a premiare il primo approccio e a penalizzare, per converso, chi non soddisfa le esigenze del cliente.
Inoltre, la legge impone di rendere pubblici i livelli di servizio erogati da ogni Amministrazione, sostenendo, dal punto di vista economico, le istituzioni che si faranno apprezzare dai propri clienti.
I Dirigenti responsabili di Amministrazioni "lacunose" dovranno raggiungere l’obiettivo dell’allineamento con quelle virtuose e, in mancanza, non potranno avere accesso a premi di alcun genere.
Dal punto di vista applicativo della riforma, abbiamo avuto modo di vedere che esistono due grandi filoni da tenere in considerazione.
Da una parte vi sono una serie di attività da svolgere, entro precisi termini definiti dal D.lgs. n. 150/2009, volte a costituire gli Organi che, sia all’interno che all’esterno dell’ Amministrazione, dovranno permettere il funzionamento del ciclo della performance; dall’altra parte, invece, è necessario strutturare il sistema di valutazione e premiante in modo tale che sia coerente con gli obblighi che la legge prevede e preparare le persone che svolgono un ruolo all’interno del processo.
Pertanto e alla luce di quanto detto nel corso del lavoro si ritiene che la riforma Brunetta abbia costituito un’occasione fondamentale di re-inizio, per resettare le situazioni pregresse e volgere verso un nuovo sistema di rapporti, anche tra capo e collaboratori.

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1 Introduzione Il mercato del lavoro è cambiato, ma non le sue regole, infatti siamo in un periodo di transizione dalla “vecchia” alla “nuova” economia, dal mercato domestico a quello globalizzato. Sempre più posti di lavoro sono offerti dalle piccole-medie imprese, nel terziario, nelle tipologie “flessibili”. Per quanto riguarda l’impresa competitiva, occorrono sia risorse umane di qualità, cioè adattabili (flessibili e formate), che sviluppare regole per un rapporto di lavoro flessibile con principi che riflettano i reali livelli di competitività e produttività dalle risorse umane. A questo proposito l’Unione Europea raccomanda di creare un’occupazione di qualità, innanzitutto per far uscire l’Italia dal sommerso. La società occidentale è una società di organizzazioni: si nasce in organizzazioni, si viene educati in organizzazioni, si lavora per organizzazioni, si trascorre tempo libero in organizzazioni sportive e, una volta morti, si dovrà chiedere allo Stato, la massima delle organizzazioni, un’autorizzazione al seppellimento del defunto. Tali organizzazioni possono essere definite come “unità sociali (o raggruppamenti sociali) deliberatamente costruiti con una struttura appropriata per il raggiungimento di fini specifici” oppure come “un tipo preciso di formazione sociale, chiaramente distinguibile dal suo ambiente sociale, dotata di una struttura interna differenziata ed orientata al perseguimento di scopi specifici e allo svolgimento di compiti definiti”. L’uomo quindi, con le sue capacità e con la sua volontà come elemento motore e determinante dei successi ed insuccessi dell’organizzazione, è la vera variabile indipendente, mentre l’organizzazione è a lui subordinata. La risorsa umana ha grosse capacità di crescita e di sviluppo se l’organizzazione glielo consente. Occorre pertanto realizzare un’organizzazione “a misura d’uomo”, che consenta al lavoratore di esprimere al meglio le proprie potenzialità, inoltre è opportuno, assicurare buone relazioni con il personale curando i rapporti tra azienda e lavoratore. Il compito della gestione delle risorse umane è quindi, quello di assicurare un buon clima nell’organizzazione e che vi sia “l’uomo

Laurea liv.I

Facoltà: Giurisprudenza

Autore: Gerardo Perna Petrone Contatta »

Composta da 63 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.