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I Licenziamenti Disciplinari

Informazioni tesi

  Autore: Andrea Pessina
  Tipo: Tesi di Laurea
  Anno: 2003-04
  Università: Università degli Studi di Parma
  Facoltà: Economia
  Corso: Marketing
  Relatore: Luigi  Angiello
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 113

Il riconoscimento del potere disciplinare nell’ambito del rapporto di lavoro sembra ci fosse già nei primi anni del 1900, viste le numerose decisioni dei Collegi dei probiviri che fanno riferimento a “sanzioni disciplinari”, previste ed applicate in virtù del riconoscimento del diritto di tutela dell’imprenditore avverso le negligenze e le colpe dei dipendenti.
Il primo accenno legislativo alla “sanzione disciplinare” pare individuabile nell’art. 9 della legge N. 562/1926, il quale prevedeva la perdita del preavviso e dell’indennità d’anzianità qualora “fosse intervenuta una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto”. Si trattava in ogni modo di una normativa che si riferiva ad entrambe le parti, lontana dalla tipizzazione della sanzione disciplinare.
Ulteriore fonte legislativa può essere l’art. 8 del R.D. n. 1251/1928, il quale prevedeva il rifiuto della pubblicazione dei contratti collettivi non recanti norme in materia disciplinare. Una enunciazione più precisa, ma ancora insufficiente, è nella XIX dichiarazione della Carta del lavoro dove si faceva cenno al principio della proporzionalità e si aveva un’elencazione sommaria delle possibili pene.

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5 I IN NT TR RO OD DU UZ ZI IO ON NE E IL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO: AMBITO APPLICATIVO E SUOI LIMITI In origine, le parti di un rapporto di lavoro disponevano di piena libertà nel costituire, disciplinare e sciogliere il rapporto stesso. L’unico limite all’autonomia privata era contenuto nell’art. 1628 del Cod. civ. del 1865, in base al quale “nessuno poteva porsi all’altrui servizio se non a tempo o per una determinata impresa”. Il Codice Civile del 1865 pensò a tutelare la temporaneità del rapporto e non la sua continuità. Il riconoscimento del potere disciplinare nell’ambito del rapporto di lavoro sembra ci fosse già nei primi anni del 1900, viste le numerose decisioni dei Collegi dei probiviri che fanno riferimento a “sanzioni disciplinari”, previste ed applicate in virtù del riconoscimento del diritto di tutela dell’imprenditore avverso le negligenze e le colpe dei dipendenti. Il primo accenno legislativo alla “sanzione disciplinare” pare individuabile nell’art. 9 della legge N. 562/1926, il quale prevedeva la perdita del preavviso e dell’indennità d’anzianità qualora “fosse intervenuta una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto”. Si trattava in ogni modo di una normativa che si riferiva ad entrambe le parti, lontana dalla tipizzazione della sanzione disciplinare. Ulteriore fonte legislativa può essere l’art. 8 del R.D. n. 1251/1928, il quale prevedeva il rifiuto della pubblicazione dei contratti collettivi non recanti norme in materia disciplinare. Una enunciazione più precisa, ma ancora insufficiente, è nella XIX dichiarazione della Carta del lavoro dove si faceva cenno al principio della proporzionalità e si aveva un’elencazione sommaria delle possibili pene. Diverso fu il contesto in cui si inserì il Codice Civile del 1942, che con l’art. 2118, stabiliva che “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato” senza fornire alcuna motivazione. Venne cos’ introdotta l’ipotesi di licenziamento ad nutum, che implicava come unico vincolo per la parte recedente quello di dare regolare preavviso alla controparte, salvo che in caso di giusta causa. La previsione della figura del recesso ad nutum si giustificava con l’intento di garantire, da un lato, la libertà individuale delle parti rispetto ai vincoli contrattuali a tempo indeterminato e, dall’altro, l’uguaglianza tra le parti

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