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Il telelavoro e la flessibilità disciplinare

La fungibilità tecnica della postazione fissa è divenuta il punto di pressione sulla infungibilità della relativa regolamentazione, vincolata ai pilastri giuridici del lavoro subordinato: controllo e potere datoriale, sede di lavoro, tempo di lavoro, misurazione della prestazione, sicurezza, formazione e informazione del lavoratore.
Dagli elementi fondamentali per il telelavoro (luogo di lavoro diverso dalla sede dell’impresa e collegamento nell’organizzazione dell’impresa per via telematica) si delinea il luogo di lavoro digitale che segue l’evoluzione tecnologica e dove gli elementi di regolamentazione normativa del tradizionale rapporto di lavoro debbono essere riconsiderati , con un passaggio graduale dalla massa contrattualizzata di lavoratori alle micro-relazioni di impiego dei telelavoratori.
Da un ventennio sono emersi fattori che fanno risaltare i limiti della normativa sul lavoro in termini di rigidità, non solo del contenuto del rapporto di lavoro ma anche del tipo legale. La ricerca di competitività e flessibilità ha minato la supremazia del tipo di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, il conseguente decentramento e delocalizzazione con ogni mezzo hanno mutato la fisionomia dell’organizzazione dell’impresa tradizionale che vede ridurre i propri spazi d’azione, in cui è nato il lavoro subordinato, a favore dell’impresa a rete dove l’imprenditore ricerca sempre più autonomia e decentramento e sempre meno obbedienza (in qualità di creditore della prestazione abilitato ad esercitare il potere direttivo), concentrando la sua attenzione sul risultato, cosicché il potere negoziale iniziale subentra al potere di controllo in itinere , a quest’ultimo fa sempre più di sostegno l’affidamento sulla autoresponsabilità del lavoratore. La specializzazione del rapporto che comporta l’applicazione del telelavoro (individualizzazione dell’attività), ha sottolineato la diversità di percorso delle professionalità ricercate sul mercato del lavoro rispetto alla figura socialmente omogenea del lavoratore comune dell’industria. In ultima analisi, modificandosi la classe operaia tradizionale, si riduce anche il relativo potere in termini quantitativi e politici del lavoro dipendente e conseguentemente della forza applicativa della relativa disciplina.
La definizione “disciplina flessibile” nell’applicazione del tipo non implica derogabilità assoluta delle normative ma, in un certo senso, ne determina comunque una attenuazione relativa, di poteri e controlli, al fine di adattarla alla innata flessibilità della nuova organizzazione telematica del lavoro. […]
La coordinazione negoziale e consensuale del rapporto di lavoro in parte si sovrappone, fino a sostituirla, alla subordinazione normativa, surrogando le strutture del subordinato con i principi dell’autonomo. Cresce l’interdipendenza con l’attività imprenditoriale delle prestazioni lavorative del subordinato, si appanna così la distinzione tra subordinato ex 2094 c.c. e autonomo ex 2222 c.c..
Lo scambio “controllo datoriale - autoresponsabilità del dipendente” non può avvenire in maniera automatica, secondo criteri generali, poiché ogni forma di telelavoro va inquadrata in una specifica organizzazione del lavoro, continuando a demandare ai rappresentanti sociali il compito di mediare secondo le necessità aziendali o individuali. In tale modo la disciplina viene via via integrata di regole speciali strutturate dalle parti sui casi concreti, partendo dal particolare per chiudere con la norma guida generale (soft law).
La destrutturazione qui intesa non è letta nel senso negativo del termine ma sicuramente in senso costruttivo, secondo il principio della ricombinazione della disciplina esistente, in modo che si possa seguire e regolare al meglio le nuove pieghe che di volta in volta l’organizzazione del lavoro assumerà. Consentendo un maggior adattamento della disciplina legislativa alla realtà sociale ed economica in cui si svolge il rapporto di lavoro, il metodo tipologico trae nuovi elementi dalla vita pratica e amplia indirettamente la definizione legale della fattispecie, secondo un principio più da Common law che da Civil law.
Quindi nei rapporti di tipo subordinato, il diritto del telelavoro rappresenta la disciplina dell’organizzazione del lavoro inerente l’applicazione degli istituti negoziabili attraverso la contrattazione di prossimità, dove il livello di interessi e competenze negoziali, anche se in prossimità delle parti, presenta il potere maggiore di deroga sul diritto del lavoro generale (o tele-diritto del lavoro), che assume valore di disciplina default in caso di assenza di contrattazione di prossimità derogante.

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5 1. Cornice tecnico-giuridica   I. Valorizzazione telematica dell’organizzazione   “[...],  ben  presto  un’epoca  completamente  nuova  partorirà  uomini  che  non   dipenderanno  più  per  nessuna  abitudine  mentale  dal  passato.  I  racconti   offerti  dalla  storia  saranno  per  loro  strani,  quasi  incomprensibili;  nulla   infatti  nella  loro  epoca  avrà  tratto  esempio  dal  passato;  né  alcunché  del   loro  passato  sopravviverà  nel  loro  presente.  Tutto  ciò  che  nell’uomo  non  è   puramente  fisiologico  sarà  mutato,  [...].  Il  fatto  nuovo  tende  ad  assumere   tutta  l’importanza  che  la  tradizione  e  il  fatto  storico  possedevano  f ino  a   questo  momento .” 1   Già il padre del telelavoro, Jack Nilles, si chiedeva negli anni ’70 perché il mondo del lavoro ancora seguisse regole e procedure risalenti alla rivoluzione industriale, pur trattandosi il luogo di lavoro sempre più spesso di “fabbrica informatica”, in cui erano le informazioni strumento ed oggetto di lavoro e non più le parti da assemblare in catene di montaggio. 2 1 Valèry Paul, “Sguardi sul mondo attuale”, 1929, trad. di Papparo F. Ciro, Adelphi, 1994, p. 143. 2 Jack Nilles, conosciuto negli Stati Uniti come il padre del telelavoro, che nel 1973 coniò i termini di “telecommuting”, inteso come la possibilità di “portare il lavoro ai lavoratori piuttosto che i lavoratori al lavoro”, e di “telework”, ossia “ogni forma di sostituzione degli spostamenti di lavoro con le tecnologie dell’informazione”. Le due definizioni si riferiscono a due modalità operative del tutto differenti: il telecommuting “presuppone che una persona, normalmente, preferisce spostarsi a scadenze regolari verso un posto di lavoro relativamente vicino”. Tale termine, traducibile in “telependolarismo”, identifica esclusivamente una delocalizzazione delle attività lavorative, in cui muta solo il luogo di lavoro ma non il modo in cui esso si svolge. Il telelavoro nel senso stretto del termine, ossia il “telework”di cui parla Nilles, implica sia un lavoro svolto a distanza dalla sede centrale, sia modifiche nelle modalità operative, nei modi di comunicare, nelle relazioni tra competenze e risorse interne ed esterne.

Tesi di Laurea Magistrale

Facoltà: Giurisprudenza

Autore: Roberto Spagnuolo Contatta »

Composta da 128 pagine.

 

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