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Il management delle conoscenze: knowledge based organization

Oggi come non mai le imprese si trovano ad operare in mercati competitivi e dinamici, caratterizzati da fenomeni di turbolenza ambientale difficilmente prevedibili, di rapida manifestazione ed elevata intensità. Le imprese sono costantemente alla ricerca di nuove opportunità e vantaggi competitivi. In tale contesto, i tradizionali sistemi di pianificazione e controllo di gestione, che ruotano principalmente intorno ad indicatori economici e finanziari, sviluppati secondo orizzonti di breve periodo, non sono più sufficienti in un ottica di valutazione e creazione di valore e di capacità dell'azienda di competere in maniera duratura. E' opportuno, pertanto, che le imprese ripensino il proprio sistema di pianificazione e controllo per renderlo atto a supportare i processi di pianificazione strategica nel tempo, sviluppando secondo logiche che prestino maggiore attenzione alle performance aziendali di medio- lungo termine, introducendo sistemi di misurazione delle stesse, atti a verificare e gestire la creazione di valore nel tempo. Mentre in passato le aziende, agendo nei mercati protetti e regolamentati, potevano puntare su fattori quali la tecnologia e le risorse finanziarie per l'acquisizione del vantaggio competitivo, oggi sono le risorse umane, sempre uniche ed originali, ad acquistare il ruolo determinante di fornire alle aziende quel valore aggiunto che consenta di emergere dallo scenario indifferenziato delle alte tecnologie. Il crescente richiamo al valore e all'importanza delle persone nel successo delle organizzazioni ha portato ad una forte centralità del comportamento organizzativo. Sembra che la comprensione e la guida dei comportamenti organizzativi siano tornati ad essere due imperativi dai quali è impossibile prescindere. Tuttavia, ciò comporta una maggiore complessità gestionale poiché le variabili soggettive del comportamento organizzativo sono difficilmente definibili in maniera universale e sono composte da altre variabili difficili da individuare e gestire. La complessità maggiore riguarda la comprensione della soggettività individuale e la definizione di comportamenti che generano prestazioni efficaci. Tutto ciò è evidente nella letteratura su tale argomento, in cui gli autori forniscono definizioni che individuano caratteristiche diverse per lo stesso concetto, a causa dell'elevato grado di soggettività a cui si và incontro quando si parla di risorse umane. Non solo, la soggettività individuale delle risorse che compongono l'organizzazione deve coincidere con gli obiettivi aziendali. Infatti. le persone interagiscono l'una con l'altra nell'esercizio di funzioni che aiutano a conseguire gli obiettivi aziendali. I nuovi approcci sulla gestione delle risorse umane sono proprio concepiti per potenziare le capacità dei lavoratori fornendo loro maggiori opportunità per apprendere mentre lavorano insieme in vista di un obiettivo comune. In particolare si rende necessaria una forte integrazione tra il sistema di pianificazione e controllo, i sistemi informativi, e il clima e la cultura aziendale. Le aspettative individuali devono pertanto coincidere con le aspettative organizzative definite sia in termini di obiettivi che in termini di orientamento dei comportamenti delle risorse umane. L'organizzazione è sempre più intesa come risultato dinamico dell'insieme di risorse tangibili e non che compongono l'organizzazione. In tale contesto, le competenze dell'organizzazione sono incorporate nelle persone, sono esse infatti che si relazionano con l'ambiente, il mercato, le tecnologie, nonché le strategie, la struttura e i meccanismi operativi, dando un senso concreto alla missione d'impresa. Proprio per questo l'aspetto soggettivo deve essere opportunamente incanalato verso il raggiungimento di un obiettivo comune. A tale scopo diviene fondamentale per l'impresa comprendere variabili estremamente soggettive come competenze e motivazioni, sicuramente più difficilmente definibili ma fondamentali per garantire all'impresa una performance superiore e soprattutto difficilmente imitabile in una prospettiva di medio- lungo termine.
A queste si aggiungono gli altrettanto fondamentali elementi di contesto che possono favorire l'espressione di comportamenti efficienti. Questi elementi, come uno stile di leadership appropriato, sono finalizzati a produrre motivazione negli individui per il raggiungimento di più ampi obiettivi organizzativi, indirizzandone i comportamenti in modo coerente alle aspettative dell'organizzazione. Lo scopo della mia tesi è di fornire un'idea chiara degli elementi soggettivi che contribuiscono alla creazione di valore nelle organizzazioni e di illustrare le principali relazioni che vengono a crearsi in un approccio basato sullo sviluppo delle risorse umane, considerate come una fonte di vantaggio competitivo unico ma soprattutto difficilmente imitabile.

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INTRODUZIONE Oggi come non mai le imprese si trovano ad operare in mercati competitivi e dinamici, caratterizzati da fenomeni di turbolenza ambientale difficilmente prevedibili, di rapida manifestazione ed elevata intensità. Le imprese sono costantemente alla ricerca di nuove opportunità e vantaggi competitivi. In tale contesto, i tradizionali sistemi di pianificazione e controllo di gestione, che ruotano principalmente intorno ad indicatori economici e finanziari, sviluppati secondo orizzonti di breve periodo, non sono più sufficienti in un ottica di valutazione e creazione di valore e di capacità dell'azienda di competere in maniera duratura. E' opportuno, pertanto, che le imprese ripensino il proprio sistema di pianificazione e controllo per renderlo atto a supportare i processi di pianificazione strategica nel tempo, sviluppando secondo logiche che prestino maggiore attenzione alle performance aziendali di medio- lungo termine, introducendo sistemi di misurazione delle stesse, atti a verificare e gestire la creazione di valore nel tempo. Mentre in passato le aziende, agendo nei mercati protetti e regolamentati, potevano puntare su fattori quali la tecnologia e le risorse finanziarie per l'acquisizione del vantaggio competitivo, oggi sono le risorse umane, sempre uniche ed originali, ad acquistare il ruolo determinante di fornire alle aziende quel valore aggiunto che consenta di emergere dallo scenario indifferenziato delle alte tecnologie. Il crescente richiamo al valore e all'importanza delle persone nel successo delle organizzazioni ha portato ad una forte centralità del comportamento organizzativo. Sembra che la comprensione e la guida dei comportamenti organizzativi siano tornati ad essere due imperativi dai quali è impossibile prescindere. Tuttavia, ciò comporta una maggiore complessità gestionale poiché le variabili soggettive del comportamento organizzativo sono difficilmente definibili in maniera universale e sono composte da altre variabili difficili da individuare e gestire. La complessità maggiore riguarda la comprensione della soggettività individuale e la definizione di comportamenti che generano prestazioni efficaci. Tutto ciò è evidente nella letteratura su tale argomento, in cui gli autori forniscono definizioni che individuano caratteristiche diverse per lo stesso concetto, a causa dell'elevato grado di soggettività a cui si và incontro quando si parla di risorse umane. Non solo, la soggettività individuale delle risorse che compongono 3

Laurea liv.I

Facoltà: Economia

Autore: Roberta D'ambrosi Contatta »

Composta da 51 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.