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La comunicazione interna: leva strategica nei processi di change management

Informazioni tesi

  Autore: Maria Gabriella Ragusa
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2011-12
  Università: Università degli Studi di Torino
  Facoltà: Scienze Economiche e Aziendali
  Corso: Scienze dell'economia e della gestione aziendale
  Relatore: Remo Bonichi
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 78

Le imprese, in quanto "sistemi sociali aperti e dinamici", si trovano oggi a dover fronteggiare un livello di complessità di gran lunga superiore a quello di qualche anno fa. All'interno di un "mondo globale", in continua evoluzione, diventa sempre più difficile, per un'azienda, prevedere i possibili sviluppi futuri, anche quelli relativi all'immediato futuro. La crescita esponenziale della velocità con la quale invecchiano tecnologie, processi, prodotti e competenze, sollecita costantemente le aziende a considerare il cambiamento come un elemento strutturale del sistema e non più come un elemento occasionale e sporadico a cui far fronte. Il successo e la capacità di "rimanere a galla" nella tempesta di sollecitazioni che giungono dal macro e microambiente nel quale le aziende operano, dipende dalla capacità di queste ultime, e delle risorse umane che collaborano al loro interno, di prevedere e gestire efficacemente i cambiamenti più o meno drastici e pervasivi che si rendono necessari per la loro sopravvivenza nel mercato. Per fare ciò, occorre mettere continuamente in discussione le proprie strategie, la propria cultura, le proprie azioni e comportamenti, talvolta mettendo in dubbio ciò che fino al giorno prima ha portato risultati eccellenti o che, comunque, negli anni, era stato considerato un punto di forza. La risposta delle risorse umane al cambiamento dipende, in larga misura, dalla volontà di abbandonare lo status quo e dalla capacità del management di trasmettere le ragioni alla base della necessità del processo di cambiamento. Le motivazioni devono essere portate in superficie dal vertice aziendale in modo partecipativo e ciascun attore deve acquisire piena comprensione della necessità del mutamento. Tutto ciò può avvenire solo se viene messo in atto un piano strategico di comunicazione che sarà parte integrante del processo di change management, non solo un appendice di esso. Si rende, dunque, necessaria una educazione al cambiamento attraverso un efficace processo di comunicazione, messo in atto prima che il processo di cambiamento venga avviato, mediante il quale motivare ed orientare le risorse umane fino al punto da renderle protagoniste del cambiamento, anziché vittime impotenti di esso. Trattando di un tema che coinvolge sì i processi aziendali ma anche e soprattutto le risorse umane, che ne sono i protagonisti, l'analisi che mi accingo a compiere si muove, inevitabilmente, su un terreno interdisciplinare caratterizzato dal contributo, oltre che della scienza dell'organizzazione aziendale, anche di diverse discipline umanistiche quali: la psicologia, la sociologia, la semiotica, lette però da una prospettiva economico-aziendalistica . Con il presente lavoro di tesi mi pongo l'obiettivo di analizzare più da vicino il processo di cambiamento aziendale osservandolo non da una prospettiva tecnica e strutturale ma da una prospettiva umana, cercando di far emergere l'impatto che tale processo, quale che sia la sua portata, può avere sulle risorse umane, le possibili reazioni di queste ultime e le azioni che il management dovrebbe intraprendere per governarle. Cercherò di mettere in luce gli aspetti del processo di cambiamento che richiedono il supporto della comunicazione interna che, quale leva strategica, può determinarne il successo od il fallimento.

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1 INTRODUZIONE Le imprese, in quanto “sistemi sociali aperti e dinamici” 1 , ovvero insiemi di elementi integrati ed interdipendenti che convergono verso obiettivi comuni, si trovano oggi a dover fronteggiare un livello di complessità di gran lunga superiore a quello di qualche anno fa. All’interno di un “mondo globale”, in continua evoluzione, diventa sempre più difficile, per un’azienda, prevedere i possibili sviluppi futuri, anche quelli relativi all’immediato futuro. La crescita esponenziale della velocità con la quale invecchiano tecnologie, processi, prodotti e competenze, sollecita costantemente le aziende a considerare il cambiamento come un elemento strutturale del sistema e non più come un elemento occasionale e sporadico a cui far fronte 2 . Detto in termini commerciali, la velocità di erosione del vantaggio competitivo da parte della concorrenza è drasticamente aumentata e le aziende devono essere in grado di intervenire in modo efficace e tempestivo per non lasciarsi inghiottire da questo vortice e, dunque, scomparire dalla scena. Il successo e la capacità di “rimanere a galla” nella tempesta di sollecitazioni che giungono dal macro e microambiente nel quale le aziende operano, dipende dalla capacità di queste ultime, e delle risorse umane che collaborano al loro interno, di prevedere e gestire efficacemente i cambiamenti più o meno drastici e pervasivi che si rendono necessari per la loro sopravvivenza nel mercato. Per fare ciò, occorre mettere continuamente in discussione le proprie strategie, la propria cultura, le proprie azioni e comportamenti, talvolta mettendo in dubbio ciò che fino al giorno prima ha portato risultati 1 AA.VV, Lezioni di economia aziendale, Giappichelli Editore, 1996, pag.4 2 J. P. Kotter, Guidare il cambiamento. Rinnovamento e leadership, Etas libri, Milano, 1998, p. 15.

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