Dirigere con la mente o con il cuore? Dall'autorità all'autorevolezza: new perspectives management

2° CAPITOLO: EMPOWERMENT INDIVIDUALE E ORGANIZZATIVO “Accrescere il potere, potenziamento”, in qualche modo anche “autorizzazione”: questi i significati letterali del termine empowerment. Tra gli interessi della psicologia del lavoro e delle organizzazioni il tema compare nei primi anni ottanta e conosce nel corso degli ultimi venti anni un’ampia varietà di applicazioni. Di empowerment non si parla esclusivamente solo in ambito organizzativo e psicologico, ma anche in altre discipline sociali, tra cui le scienze politiche, la sociologia, la pedagogia e l’economia, secondo interpretazioni individuali e organizzative, comunitarie e collettive. E’ quindi un concetto multidimensionale e multilivello 1 , che indica tanto un’esperienza soggettiva e psicologica delle persone, quanto le condizioni sociopolitiche entro le quali i soggetti sviluppano le loro esperienze 2 . In un articolo del 1999 Zimmermann propone una sistematizzazione della teoria che può essere assunta come guida per discutere di empowerment in relazione alla psicologia dell’organizzazione, pur senza isolarla dagli altri approcci. L’autore individua tre concetti fondamentali attraverso i quali definire i diversi livelli di empowerment: 1) il controllo, 2) la consapevolezza critica, 3) la partecipazione. Il controllo si riferisce alla capacità, percepita o attuale, di influenzare le decisioni, la consapevolezza critica consiste nella comprensione del funzionamento delle strutture di potere e dei processi 1 M.A. Zimmermann, (1996), “Empowerment e partecipazione della comunità. Un’analisi per il prossimo millennio”. In animazione Sociale, 130, pp. 10-24. 2 M. Burton, C. Kagan (1996), “Rethinking empowerment: shared action against powerlessness”. In I. Parker, R. Spears (a cura di), Psychology and Society. Radical theory and Practice. London, Pluto Press,