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Il compensation package: la retribuzione variabile

Informazioni tesi

  Autore: Serena Di Nicola
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2013-14
  Università: Libera Univ. Internaz. di Studi Soc. G.Carli-(LUISS) di Roma
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia aziendale
  Relatore: Gabriele Gabrielli
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 78

In un’epoca investita dalla globalizzazione, dal progresso tecnologico e da instabilità economica, il capitale umano assume un ruolo importante nel raggiungimento degli obiettivi strategici.
Infatti, nelle aziende moderne, si riscontrano un‘organizzazione e una gestione delle risorse umane del tutto differente alle antiche teorie tayloristiche e motivazionali.
Le risorse umane diventano la chiave per il perseguimento della mission aziendale e quindi per il raggiungimento di posizioni rilevanti nel mercato di riferimento.
In questo quadro, la figura del people manager ha il compito di gestire e orientare le risorse umane affinché il loro operato sia allineato alle strategia d’impresa.
Le leve che il people manager può utilizzare per motivare i dipendenti sono molte e sta a loro quali applicare e di conseguenza progettare dei sistemi di gestione del personale allineati alla business strategy e alla people strategy.
In questa sede si analizzerà il sistema di compensation ponendo l’accento in particolar modo sulla componente variabile della retribuzione.
La remunerazione delle persone, da sempre oggetto di dibattiti nella letteratura manageriale, ha subito nel tempo numerose modifiche passando da una forma più tradizionale di retribuzione proporzionata alla quantità prodotta, il cottimo, alle forme più moderne in cui alla componente fissa è aggiunta una parte variabile.
Il sistema di compensation deve essere progettato in modo da motivare, attrarre e trattenere le risorse umane che sono la fonte per il raggiungimento dei risultati sperati.
Le componenti della retribuzione sono tre: la retribuzione fissa, la retribuzione variabile e i benefits.
La componente fissa del compensation package è data dall’intersezione di aspetti normativi, accordi individuali o collettivi ed è proporzionale all’importanza del ruolo ricoperto e al valore che il mercato assegna a quella determinata posizione.
Lo stesso ordinamento italiano da una definizione di retribuzione nell’art. 36 della costituzione stabilendo che questa è una forma di remunerazione equa e proporzionale alla mansione svolta; anche il codice civile all’art. 2099 afferma che la retribuzione è l’elemento contrattuale del rapporto di lavoro tra organizzazione e dipendente poiché è corrisposta in funzione di una prestazione resa.
La retribuzione variabile a differenza di quella fissa è più flessibile e si può strutturare in base alle esigenze e ai bisogni che si vogliono soddisfare e inoltre è possibile allinearla alle possibilità economico finanziarie dell’impresa. Analizzando le forme di retribuzione variabile si può notare che ne esistono di diverse forme e natura tuttavia è possibile classificarle in relazione al tempo in incentivi di breve termine, che prendono come riferimento l’anno o una frazione di esso, e incentivi di medio lungo termine, con una durata minima di due anni.
Oltre alle forme cash si possono individuare i phantom stock plan e gli stock appreciation rights, incentivi definiti ibridi perché prevedono il pagamento di una somma legata a parametri azionari.
A queste forme di incentivazione vengono affiancate le forme di partecipazione finanziaria broad – based che prevedono l’erogazione di ricompense aggiuntive alla basic pay in relazione agli utili e ai profitti dell’impresa, tra questi tipi di incentivi possiamo individuare i profit sharing e i gain sharing, e le forme di partecipazione azionaria dei lavoratori al capitale d’impresa.
La retribuzione sicuramente non rappresenta l’unica leva con cui motivare e attrarre il personale tuttavia ricopre un ruolo fondamentale nella definizione dei sistemi di gestione del personale in quanto identifica il compenso per la prestazione svolta. Questo riconoscimento che può essere di natura monetaria o meno, è il mezzo con cui poter condurre uno stile di vita dignitoso e poter soddisfare tutti i bisogni personali e famigliari. Attraverso la retribuzione, l’individuo ha anche la possibilità di dedicare del tempo alle proprie passioni ed è per questo che si fa leva anche sul riconoscimento di una componente variabile in quanto permette di ottenere un compenso aggiuntivo oltre a quello fisso con cui poter soddisfare più bisogni e per l’impresa rappresenta il modo per poter raggiungere gli obiettivi e i risultati attesi anche in minor tempo incentivando i lavoratori ad operare con passione e impiegando tutte le energie disponibili.

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3 Introduzione In un’epoca investita dalla globalizzazione, dal progresso tecnologico e da instabilità economica, il capitale umano assume un ruolo importante nel raggiungimento degli obiettivi strategici. Infatti, nelle aziende moderne, si riscontrano un‘organizzazione e una gestione delle risorse umane del tutto differente alle antiche teorie tayloristiche e motivazionali. Le risorse umane diventano la chiave per il perseguimento della mission aziendale e quindi per il raggiungimento di posizioni rilevanti nel mercato di riferimento. In questo quadro, la figura del people manager ha il compito di gestire e orientare le risorse umane affinchØ il loro operato sia allineato alle strategia d’impresa. Le leve che il people manager può utilizzare per motivare i dipendenti sono molte e sta a loro quali applicare e di conseguenza progettare dei sistemi di gestione del personale allineati alla business strategy e alla people strategy. In questa sede si analizzerà il sistema di compensation ponendo l’accento in particolar modo sulla componente variabile della retribuzione. La remunerazione delle persone, da sempre oggetto di dibattiti nella letteratura manageriale, ha subito nel tempo numerose modifiche passando da una forma piø tradizionale di retribuzione proporzionata alla quantità prodotta, il cottimo, alle forme piø moderne in cui alla componente fissa è aggiunta una parte variabile. Il sistema di compensation deve essere progettato in modo da motivare, attrarre e trattenere le risorse umane che sono la fonte per il raggiungimento dei risultati sperati. Il compensation package deve essere realizzato in linea con le strategie di business e le politiche di people manager: deve essere pensato in modo da incentivare il comportamento organizzativo rispettando i valori delle persone e la cultura organizzativa nonchØ l’ability to pay dell’impresa stessa. Le componenti della retribuzione sono tre: la retribuzione fissa, la retribuzione variabile e i benefits. Una volta definitivo la posizione e la struttura retributiva, l’organizzazione deve stabilire la dinamica retributiva che definisce le variazioni della remunerazione e deve rispettare sia le politiche retributive che l’impresa adotta sia le norme della contrattazione collettiva.

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Parole chiave

gestione delle risorse umane
retribuzione
hr
stock options
retribuzione variabile
people management
compensation package

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