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Digital transformation: come la tecnologia ha modificato il mondo delle risorse umane

Informazioni tesi

  Autore: Fabrizia Pasciuto
  Tipo: Tesi di Master
Master in HR Specialist - Specialisti per le risorse umane
Anno: 2019
Docente/Relatore: Riccardo Orfei
Istituito da: Università degli Studi Roma Tre
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 37

La Digital Transformation ha avuto un forte impatto sulle aziende, le quali devono sapersi adeguare ai cambiamenti che interesseranno mondo del lavoro. Tali trasformazioni pongono nuove sfide nel relazionarsi con i mercati, nell’organizzare i processi gestionali e nell’investire sulla formazione del proprio capitale umano. L’obiettivo primario di questa trasformazione digitale è quello di mettere a disposizione delle aziende le nuove tecnologie per ridisegnare, partendo da esse, le sue dinamiche esterne ed interne. Pertanto si prefigura per le aziende una nuova sfida che coinvolgerà tutte le parti dell’organizzazione e costringerà a rivedere i classici concetti di spazio e di tempo del lavoro, a ripensare i propri modelli di leadership e i concetti di flessibilità e produttività. Si tratta quindi di un nuovo modo di fare impresa, il quale punta ad un modello che superi quello “tradizionale”.
La Digital Transformation rappresenta innanzitutto un cambiamento di tipo culturale al cui centro vengono posti tutti gli individui interni all’organizzazione. In quest’ottica tali processi innovativi interessano tutto il capitale umano, il quale necessita delle giuste competenze e sul quale è necessario investire sempre più risorse.
Il presente project work nasce dalla volontà di esaminare i cambiamenti in atto nel mondo del lavoro a seguito della crescente digitalizzazione in ambito aziendale e dell’entrata sempre più cospicua delle tecnologie avanzate all’interno della nostra vita quotidiana.
A seguito di un’analisi attenta delle più valide ricerche condotte nel corso degli ultimi anni, si tenta di giungere all’abbandono di quelle teorie che vedono l’uomo destinato ad estinguersi nel mondo del lavoro, per essere soppiantato dall’automazione e da più complessi algoritmi.
Nello specifico è stato analizzato il settore delle Risorse Umane e l’evoluzione delle pratiche di selezione del personale, dapprima caratterizzate dall’utilizzo di canali tradizionali quali la stampa, la televisione o le agenzie specializzate poi, con l’avvento del World Wide Web trasferitesi nelle Job Board online infine, data l’evoluzione sempre maggiore delle tecnologie, giunta fino ai Social Network, alla Gamification e a sistemi che si avvalgono dell’Intelligenza Artificiale.
Infine ho preso in esame il caso IKEA, pioniere globale nell’utilizzo del robot Vera, dotato di Intelligenza Artificiale, per rendere più efficienti i processi di selezione dei propri store in Russia. Ne emerge che, avvalendosi di tali device tecnologici, gli Specialisti HR sono in parte liberati da quelle azioni ripetitive che caratterizzano il momento di ricerca dei migliori candidati e, grazie a ciò, avranno più possibilità di investire sulla parte umana e strategica del proprio lavoro.

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14 Capitolo 2. 2. LA KNOWLEDGE ECONOMY Viviamo oggi nell’era della Knowledge economy, un periodo storico caratterizzato da continui processi di innovazione. È stato intorno agli anni ’90 del secolo scorso che alcuni specialisti hanno iniziato a parlare di conoscenza in ambito economico. Pertanto autori come Drucker 12 , Davenport 13 , Nonaka 14 e Takeuchi 15 ne hanno sottolineato l’importanza. Inoltre, quando si parla di economia della conoscenza, non si può prescindere dal ricordare il punto 5 delle Conclusioni della Presidenza del Consiglio Europeo di Lisbona (2000), il quale afferma che “l’Unione si è ora prefissata un nuovo obiettivo strategico per il nuovo decennio: diventare l’economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale” 16 . Anche Bengt-Åke Lundvall , professore emerito di economia presso l’Università di Aalborg, ha definito la conoscenza una risorsa economica fondamentale. Nel 1994 nell’articolo The Learning Economy 17 , gli autori Lundvall e Johnson hanno suggerito di suddividere in quattro grandi categorie le conoscenze rilevanti in ambito economico: 1. Know what (sapere cosa): si riferisce alla conoscenza dei fatti attraverso lo studio dei dati; 2. Know why (sapere perché): si riferisce alla conoscenza scientifica e tecnologica, quindi ai principi e alle leggi che governano la società, la mente umana e la natura. Questo tipo di conoscenza rende i progressi tecnologici più rapidi e riduce i margini di errore durante le procedure; 12 Drucker P., La società post-capitalista. Economia, politica, conoscenza alle soglie del Duemila, Sperling & Kupfer, Milano, 1993. 13 Davenport T. H., Prusak L., Working Knowledge. How Organizations Manage. What They Know, Harvard Business School Press Boss, 1998. 14 Nonaka I., A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organization Science, 1994, p. 14-37. 15 Nonaka I, Takeuchi H., The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, 1995. 16 Cfr. https://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/it/ec/00100-r1.i0.htm 17 Lundvall B. Å, Johnson B., The Learning Economy, Journal of Industry Studies 1, 1994, p. 23 – 42 .

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