La motivazione come leva strategica dopo una riorganizzazione aziendale

Nei primi due capitoli di questo elaborato sono stati descritti i rovinosi effetti della crisi economica e l’urgente necessità di cambiamento da parte delle aziende. Tale mutamento è stato inizialmente operato con una drastica riduzione del personale e con dei profondi tagli alla struttura organizzativa per poi approdare ad un reengineering per riorganizzare al meglio la struttura snellita. Gli studi sopracitati (Gandolfi, Zyglidopoulos e Mitchell) hanno portato alla luce l’importanza del capitale umano ed il fatto che tralasciando questo importante elemento l’intera operazione di downsizing e di riorganizzazione molte volte è destinata a fallire.

La motivazione è emersa come una variabile che può mutare il risultato dell’equazione del cambiamento. Una leva, che se usata con la giusta energia, può risollevare le sorti di un’organizzazione che ha dovuto rinunciare a grosse porzioni del proprio personale per poter sopravvivere. Giunti in questa fase di dimagrimento forzato le relazioni tra impresa e lavoro sono divenute estremamente critiche.
Il downsizing ha costretto buona parte dell’organico a lasciare l’organizzazione, i rimanenti stanno operando in un contesto nuovo che li ha sicuramente caricati di nuove, o perlomeno differenti, responsabilità. La motivazione, da come si è visto nei molti casi studiati, e riportati in questo elaborato, è calata moltissimo.

Questa situazione, non certo ottimale, è quella in cui molte aziende devono iniziare la risalita per tornare a galla e sconfiggere la crisi.

Questo capitolo analizza, in modo non certo esaustivo, le linee guida con cui potrebbero operare i manager di un’azienda per far ritrovare la motivazione ai dipendenti ad operare al meglio sentendosi di nuovo cittadini dell’organizzazione a pieno titolo.
Sondaggi ISTAT e rilevazioni di vario tipo evidenziano uno stato di insoddisfazione diffuso e costante, che accomuna i dipendenti di organizzazioni che hanno effettuato un downsizing o comunque una profonda riorganizzazione, in cui si registra chiaramente una diminuzione dell’identificazione con l’azienda ed un numero sempre maggiore di comportamenti ‘disimpegnati’ (www.istat.it e www.gapitalia.com).

Vi è quindi la netta percezione della necessità di “un nuovo patto” tra l’organizzazione ed i suoi elementi, che comporti un rilancio delle incentivazioni economiche, ma anche, e soprattutto, un maggiore impegno dei leader aziendali nel guidare e ascoltare i dipendenti nonché nuovi strumenti per riconoscere quella che si definisce come “cittadinanza aziendale”. E’ necessario quindi ricercare, un utilizzo più sistematico e più correttamente puntato degli incentivi economici, ma non solo.
Sono richieste innovazioni di vario genere come l’introduzione di nuovi istituti giuridici e contrattuali di partecipazione alle decisioni, o anche alla proprietà delle organizzazioni in modo che possano cambiare i modelli comportamentali ormai diffusi nei vari livelli: dal manager al leader aziendale, dal quadro intermedio al sindacalista.