La giurisprudenza in tema di licenziamento disciplinare

La giurisprudenza dominante si è da tempo espressa nel senso di intendere il licenziamento per giusta causa sempre come licenziamento di natura ontologicamente disciplinare.
La sentenza della Corte Costituzionale n. 204 del 30 novembre 1982 conferma infatti la precedente pronuncia delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione n. 1871 del 28 marzo 1981, dove è enunciato il principio di diritto per cui "il licenziamento intimato per inadempimento o mancanza del lavoratore é assoggettato alla disciplina contenuta nell'art. 2119 cod. civ. e nella legge 15 luglio 1966 n. 604, a meno che non sia applicabile all'atto una diversa disciplina (legislativa, collettiva o validamente posta dallo stesso datore di lavoro) la quale, oltre ad includerlo fra le sanzioni disciplinari, lo sottoponga al regime giuridico per queste previsto dall'art. 7 legge 20 maggio 1970 n. 300 o da altra fonte equipollente". Per effetto della citata sentenza le garanzie procedimentali così come espresse dall'art. 7 della legge 300/1970 devono dunque essere applicate a qualsiasi tipo di licenziamento ontologicamente disciplinare. Quanto al principio invocato a ragione del licenziamento, l'art. 2119 c.c. rimanda alla nozione di giusta causa quale causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto ed idonea quindi a giustificare un recesso "in tronco". La sua natura "elastica" motiva il continuo esame da parte di dottrina e giurisprudenza della ricca casistica in materia a partire dal caso concreto: le riviste specializzate in materia di diritto del lavoro e della previdenza sociale dedicano un significativo spazio all'argomento attraverso la pubblicazione di un numero sintomatico di sentenze e massime in tema di giusta causa. Fatto questo da cui si può dedurre già in via inferenziale la rilevanza dell'istituto nella casistica del licenziamento disciplinare; proprio l'elasticità di detta casistica permette un'analisi articolata delle fattispecie che configurano legittimità di recesso in tronco.
La precisazione per cui il licenziamento per giusta causa può considerarsi legittimo soltanto "se la mancanza del lavoratore, a seguito di attenta valutazione in concreto di ogni circostanza, sia di tale gravità da far venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro e la legittima aspettativa circa il corretto comportamento dell'altra parte in relazione al puntuale adempimento di tutti gli obblighi che derivano dal contratto stesso" appare il criterio fondante di distinzione tra giusta causa e l'altra ragione giustificatrice del diritto di recesso, ovvero il giustificato motivo.