L'introduzione del sistema di gestione della performance nelle pubbliche amministrazioni italiane

Il titolo II del d.lgs. n.150/2009 è incentrato sul concetto di performance, un concetto noto e sviluppato già a partire dagli anni ottanta nelle amministrazioni pubbliche italiane. L'idea di fondo è da sempre quella di introdurre principi e criteri aziendali, idonei a coniugare legittimità e correttezza dell'azione amministrativa con efficacia delle politiche d'intervento, efficienza nell'impiego delle risorse ed economicità della gestione, a tutti i livelli amministrativi. Cos'è cambiato? La novità è in termini teorici. Una definizione ripresa nella delibera n.89/2010 (CIVIT, 2010) definisce performance il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un soggetto (organizzazione, unità organizzativa, gruppo di individui, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi, e in un'ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l'organizzazione è costituita. Da questa definizione, Mastrogiuseppe e Ruffini (2010) ne ricavano il riferimento ad un'estensione verticale (profondità) ed orizzontale (ampiezza) proprie della performance, che il decreto, tra le righe, intende apportare. In particolare, si parla di profondità a livello di organizzazione nel suo complesso ed alle sue articolazioni interne (perfomance organizzativa) e di singolo individuo (performance individuale). La performance riferita ad un soggetto (che sia individuo o organizzazione) è intesa come l'apporto che quel soggetto dà alla performance del sistema più ampio, nel quale è inserito. L'ampiezza, invece, riguarda la coesistenza di diversi ambiti e prospettive di risultato.
L'art.8 attribuisce al concetto di performance diversi aspetti, tra di loro in relazione di causa-effetto, che esulano da quelli comunemente conosciuti di efficacia ed
efficienza della gestione (Mastrogiuseppe e Ruffini, 2010).

Performance come:

1. effetto delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività: come un policy agisce su un bisogno collettivo;

2. effettivo grado di attuazione di piani e programmi nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse, cosiddetta "capacità realizzativa", ovvero la capacità di un'organizzazione (ufficio o team) di portare a termine un'azione rispettando tempi e risorse a disposizione, senza intaccare quelli che sono gli standard qualitativi di base.

3. grado di soddisfazione percepito e manifestato dai destinatari di attività e servizi;

4. modernizzazione e miglioramento quantitativo delle relazioni con cittadini, utenti e stakeholders, in termini di trasparenza e partecipazione;

5. efficienza nell'impiego delle risorse;

6. qualità e quantità di prestazioni e servizi erogati, in virtù di un miglioramento (qualitativo -quantitativo) dell'offerta al fine di renderla sempre più adeguata a domande e bisogni della collettività;

7. raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità Ultima, ma non meno importante, è la visione proposta dal decreto relativa ad una performance legata al "valore pubblico".

Ai fini di una corretta valutazione, si ritiene non sia corretto guardare alla sola azione messa in atto dal soggetto (attività, realizzazione), ma anche all'utilità della sua azione, al valore delle sue realizzazioni, valutate dal punto di vista del fruitore, che sia utente di un servizio, piuttosto che potenziale interessato ad una prestazione/servizio. In linea di logica, infatti, si possono svolgere attività, ma non è detto che tali siano utili per qualcuno, o che qualcuno sia disposto ad attribuire loro valore.
Nel pubblico assume valore soprattutto l'aver provocato effetti esterni utili per la collettività: ad esempio, l'aver realizzato un programma di lavori di sicurezza stradale grazie al quale si riducono gli incidenti gravi.