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Il ruolo strategico delle HR e la valorizzazione del capitale umano all'interno dell'impresa. Le social organizations e l'evoluzione dello HRM in un'ottica 2.0. Il caso Heineken

Politiche di valutazione delle prestazioni: il processo del performance management

Il processo di misurazione e di assegnazione di un feedback sul contributo degli impiegati per l'organizzazione, costituisce l'essenza del performance management. Dopo tanti anni di studio è stato  provato  che la  misurazione  delle prestazioni e l'emissione successiva di un giudizio  sull'operato  dell'impiegato, effettivamente aiuta a migliorare le prestazioni di quest'ultimo, un miglioramento che si tradurrà in  seguito in uno sviluppo  delle performance generali dell'intera organizzazione. L'organizzazione  ottiene una produttività più elevata quando il top management incoraggia i supervisori a determinare degli obiettivi da raggiungere, a fissare i criteri di valutazione delle prestazioni e a comunicare il feedback all'impiegato. La fiducia nel management aumenta quando le prestazioni sono accuratamente misurate ed adeguatamente remunerate (Stewart, Brown, 2009).
Al fine di costruire una adeguata strategia di performance management bisogna seguire un determinato ed appropriato approccio per la valutazione delle prestazioni. Vengono distinti
due tipi di approcci, il primo viene adottato quando l'organizzazione crea un sistema basato sulla meritocrazia che fa la differenza tra le prestazioni del personale al fine di ottenere l'outcome migliore possibile, e vediamo che questo sistema incoraggia gli impiegati ad operare ad altissimi livelli per ottenere voti più alti. Invece il secondo enfatizza un clima di equità tra il personale  dell'organizzazione, questo sistema incoraggia la cooperazione e la misurazione delle prestazioni, al contrario del primo approccio, si basa sui processi, la performance con risultati migliori è quella che si tiene in linea con le direzioni delineate dai supervisori.
Questi sistemi si approcciano molto bene ad una strategia di costo oppure ad una strategia di differenziazione, infatti associamo una strategia di differenziazione ad un sistema meritorio perché in questi settori vengono prodotti molto particolari, quindi la chiave per il successo è quella di trovare un personale che sia in grado di garantire determinati livelli di performance che non possono essere raggiunti da tutti i membri, al contrario per una strategia basata sui costi si associa ad un sistema paritario, infatti in questo caso il successo è dato dalla cooperazione tra gli impiegati che lavorano al massimo al fine di massimizzare l'efficienza, e questo è un importante fattore che possiamo trovare solo in organizzazioni dove si privilegia la creazione di un sistema di lealtà tra gli impiegati attraverso anche l'assunzione di personale a lungo termine.
Un sistema di performance management si basa sulle prestazioni lavorative individuali che messe insieme  danno uncontributo  all'organizzazione.  Le dimensioni  per misurare le prestazioni sono legate tra di loro, ed esse sono le prestazioni operative, le prestazioni di cittadinanza e le prestazioni controproducenti. Per quanto riguarda le prestazioni operative, esse contribuiscono di fatto alla produzione di beni e servizi, dove gli impiegati più bravi sono dotati di una conoscenza dichiarativa, procedurale e di abilità ben definite. Per quanto riguarda le prestazioni di  cittadinanza esse  sono  fondamentali per  l'ambiente  sociale e psicologico  dell'organizzazione, perché in un organizzazione sono presenti molte cittadinanze diverse che devono essere messe insieme e coordinate. Infine ci sono le prestazioni controproducenti,  che sono  quelle performance che hanno  un'influenza negativa sull'organizzazione,  quindi attraverso politiche organizzative e regolamenti esse devono  essere prevenute.  L'obiettivo  del  performance management  è anche quello  di misurare il singolo  apporto  che ogni  impiegato  è capace di  garantire all'organizzazione,  e questo è misurato attraverso delle stime che si basano su determinati performance ratings, che forniscono  una misura oggettiva della prestazione. Infine c'è il feedback che è l'elemento  che fornisce il  giudizio  finale  sull'operato  dell'impiegato, esso ha determinati effetti , infatti se è positivo aumenta le prestazioni quando è collegato a degli obiettivi, invece quando è negativo ha lo scopo di migliorare le prestazioni individuali che non hanno saputo raggiungere il risultato sperato.

Questo brano è tratto dalla tesi:

Il ruolo strategico delle HR e la valorizzazione del capitale umano all'interno dell'impresa. Le social organizations e l'evoluzione dello HRM in un'ottica 2.0. Il caso Heineken

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Informazioni tesi

  Autore: Angelo Guida
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2012-13
  Università: Università degli Studi di Roma Tor Vergata
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia aziendale
  Relatore: Luca Gnan
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 56

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