Teamwork e team performance

L'ambiente circostante influenza in maniera evidente i comportamenti degli individui e dei gruppi. Così, anche i processi decisionali risultano differenti in situazioni normali e in situazioni di stress. Le ricerche passate suggeriscono che in un contesto stressante i gruppi tendono a centralizzare l'autorità cosicché le decisioni sono concentrate in poche persone di livello superiore e possono essere più controllate. L'avanzamento costante della tecnologia in quasi la totalità degli ambiti organizzativi, la maggiore complessità dei compiti, le decisioni critiche durante un'emergenza da prendere in presenza di grande stress, gli errori degli operatori spesso causa di fallimenti nel sistema: queste sono quattro aspetti legati al mondo delle organizzazioni e al teamwork; pertanto risulta importante comprendere come si comportano i gruppi in situazioni di stress, soprattutto nei processi decisionali.
Driskell & Salas (1991) hanno cercato di verificare anche nei piccoli gruppi la centralizzazione dell'autorità, esponendo anche alcune implicazioni pratiche del loro studio. A livello individuale è evidente, ormai, come lo stress influisca sulla performance, sulle risposte cognitive e comportamentali e sullo stato emotivo. Mentre per quanto riguarda le reazioni del gruppo a forti stimoli stressanti, ci sono meno ricerche. Tuttavia, le organizzazioni si stanno basando sempre più su un approccio team-based e, come scritto già in precedenza, molti errori all'interno di team che lavorano nell'emergenza sono legati ai processi di gruppi e ad abilità non professionali, come la comunicazione, considerata fondamentale per il buon funzionamento del gruppo, dato che l'interruzione di comunicazione è uno dei principali comportamenti che causa errori.
Alcuni autori hanno riscontrato un aumento della tendenza dei subordinati ad acconsentire alle decisioni del leader in situazioni di stress; i membri di un gruppo sono più riluttanti nel mettere in discussioni il proprio capo (Foushee and Helmreich, 1988). Una spiegazione a questo comportamento si trova nelle ricerche precedenti, ovvero le organizzazioni rispondo a situazioni di stress con una centralizzazione dell'autorità, cosicché il controllo e l'autorità per i processi decisionali sono concentrati ai livelli più alti della gerarchia. Esiste anche una spiegazione alternativa: i componenti di un gruppo, sia dipendenti che capi, rispondono più facilmente alle indicazioni sul compito degli altri membri in situazioni di stress.
Secondo la prima ipotesi, in determinate condizioni il controllo da parte dell'organizzazione aumenta, le decisioni dei membri dominanti prevalgono più velocemente e l'influenza nel gruppo diventa più centralizzata, considerando che le attività decisionali e di comando slittano verso le posizioni gerarchicamente più alte. Questo atteggiamento di centralizzazione e di concentrazione sul leader nella presa di decisione in situazioni di stress è considerata una risposta adattiva alle minacce dell'ambiente esterno, dato che aumenta la responsabilità nelle mani di coloro che sono più centrali nei valori e negli obiettivi dell'organizzazione. Secondo alcuni autori, i gruppi sociali più grandi vogliono concedere ad altri il diritto di prendere decisioni per avere una performance di gruppo effettivamente più efficace da un'autorità centrale (Hertzler, 1940). Ricorrendo a riferimenti storici, si può notare come i grandi dittatori della storia siano stati preceduti da periodi di crisi o di emergenza, quindi si può pensare che le popolazioni, quando si sta avvicinando un momento critico, siano disposti a concedere il potere decisionale a chi dimostra di avere capacità e competenze per affrontare la situazione. Passando a un livello più micro, nei piccoli gruppi ciò vuol dire che la gerarchia si rafforza, ovvero coloro che hanno uno status più elevato assumono più autorità e in modo più centralizzato. In questo modo, i membri di status inferiori saranno più disposti ad approvare le decisione del leader, a trovarsi d'accordo con le sue opinioni e ad accettare le sue azioni, mentre il leader sarà meno disposto ad accogliere suggerimenti e idee dai membri del gruppo; in altre parole, i membri del gruppo saranno più subordinati e il leader avrà molto più potere.
La seconda ipotesi citata precedentemente nel paragrafo è stato descritta da Torrance (1967). Secondo questa prospettiva, i membri del gruppo sono più favorevoli ad accogliere le istanze del leader, ma anche quest'ultimo è più propenso ad ascoltare le proposte degli altri membri in situazioni di stress. Secondo alcuni autori, quindi, contrariamente alla teoria della centralizzazione dell'autorità, in caso di situazioni stressanti si ha un approccio maggiormente partecipativo, con scambi di pareri tra il leader e i subordinati, affinché si raggiunga in modo efficiente l'obiettivo. In poche parole, sia i membri di status elevato che i membri di status
inferiori sono più predisposti a ricevere input sul compito dagli altri. La differenza sostanziale tra le due ipotesi, quindi, è che nella prima, cosiddetta della centralizzazione dell'autorità, il leader aumenta il proprio potere decisionale, però non è disponibile a ricevere suggerimenti da parte degli altri membri, i quali trasferiscono sul leader la maggior parte delle responsabilità per quanto riguarda le decisioni; nella seconda, invece, i membri del gruppo riferiscono maggiormente le proprie impressioni al leader e quest'ultimo è favorevole a ricevere le opinioni dei subordinati, pertanto tutti i membri del gruppo contribuiscono al processo decisionale.
Dai risultati dello studio di Driskell & Salas (1991) si evince che la teoria della centralizzazione dell'autorità non è adatta a spiegare compiutamente i processi decisionali in piccoli gruppi, mentre risulta più corretta la teoria secondo la quale sia i membri di status elevato sia i membri subordinati partecipano al processo decisionale. Lo status, come si può ben immaginare, è una determinante delle relazioni intragruppo: i subordinati tendono ad affidarsi agli input decisionali del leader, anzi, in situazioni di stress, essi volevano affidare ad altri il compito di decidere, risultando anche più esitanti nell'agire; inoltre, si nota come i membri di status elevato diventano più ricettivi per quanto riguarda gli input sul compito degli altri membri. Quest'ultima affermazione ci consente di scartare la teoria della centralizzazione dell'autorità come processo decisionale in situazioni di stress dei piccoli gruppi. In questo senso, la base per avere un comportamento più efficiente in situazioni di stress è uno scambio cooperativo, ovvero sia i membri di status elevato sia quelli di status inferiore partecipano ai processi decisionali del gruppo, tenendo presente che, comunque, i leader hanno un'influenza maggiore nelle relazioni intragruppo.
Riferendosi ai team medico-sanitari - per quanto riguarda le reazioni in situazioni particolarmente stressanti - è da sottolineare come, secondo Halverson, Walsh, & Rikkers (2012) ci sia la necessità di variare l'approccio di leadership in base ai fattori contestuali; in alcuni casi è ideale avere un approccio più partecipativo e che tenga maggiormente conto della soddisfazione del gruppo; in altri casi, invece, appare più adeguato un approccio più autorevole, specialmente in caso di complicazioni. Delle incomprensioni o controversie per quanto riguarda i ruoli professionali può portare a conflitti all'interno del gruppo, anche se in alcuni casi è necessario che individui abituati a essere capi diventino subordinati. Un'altra caratteristica fondamentale della leadership in situazioni di emergenza è la chiarezza (Cuny, 2000), nel senso che aumenta l'efficienza del gruppo, ricordando, comunque, che lo stile di leadership deve adattarsi alle situazioni ambientali.
A questo punto sembra particolarmente utile suggerire dei training all'interno dei team, sia per i leader che per i subordinati, al fine di aumentare la propria disponibilità a cogliere i suggerimenti, le opinioni, gli input sul compito degli altri membri del gruppo e per aumentare le abilità interprofessionali, ovvero quell'insieme di conoscenze, competenze, atteggiamenti che consentono a team formati da diversi professionisti di lavorare efficacemente ed efficientemente.