Valutare l'intangibile nelle organizzazioni. Lo studio del clima organizzativo quale strumento di analisi organizzativa

Affrontare una ricerca sul clima significa indagare su una dimensione che appartiene all'ambito dell'informale, dell'indiretto, del non razionale della vita organizzativa, della sfera del "non detto", dell'implicito, del sottinteso. Misurare il clima non significa analizzare le organizzazioni come oggetti, quanto piuttosto cogliere il punto di vista dei soggetti che le compongono. Infatti ogni persona all'interno di un'organizzazione ha la propria idea dell'"aria che tira", sensazioni che appartengono all'ambito dell'informale, del non detto, la cosiddetta parte soft. Il che non significa che ogni persona sia in grado di fornire immediatamente una spiegazione del concetto di clima, poiché la stessa natura concettuale risulta complessa e sfumata nello studio delle dimensioni organizzative. È diffusa la convinzione che il clima sia qualcosa di pregnante la vita degli individui nell'organizzazione, in relazione sia ad aspetti psicologici, come la soddisfazione al lavoro, sia ad elementi sociologici come il ruolo o, più propriamente, agli aspetti tecnici della performance lavorativa (De Vito Piscicelli, 1984). Il clima è un costrutto psicologico che si riferisce a percezioni sviluppate dalle persone nei riguardi del proprio ambiente di lavoro e si estrinseca attraverso un giudizio, in parte valutativo e in parte descrittivo, di ciò che è il funzionamento interno del gruppo stesso (Spaltro, 1977). Il concetto di clima ha una storia frammentata. Entrato nella letteratura psicologica a partire dagli anni '60, è stato successivamente applicato ai più diversi tipi di organizzazione. Nel tempo ha risentito di diverse riconcettualizzazioni e diversi approcci di studio, tanto che Bolognini (2006) lo definisce un "concetto aperto", data la gamma dei significati che esso può assumere e la sua natura di nozione generale. Nella letteratura del settore si intende per clima organizzativo l'insieme di percezioni individuali; viene cioè rilevata la dimensione soggettiva dell'organizzazione. In particolare si coglie l'insieme di percezioni soggettive socialmente condivise dai membri di un'organizzazione, il cui contenuto riflette sensazioni, vissuti, stati d'animo presenti sul lavoro, nelle relazioni tra individui e con l'organizzazione stessa. Esso comprende sia le percezioni relative alla struttura, sia le percezioni dei rapporti e delle attività che si instaurano internamente alla struttura.
La prima concettualizzazione risale a Kurt Lewin e ai sui collaboratori, che alla fine degli anni '30, nell'ambito degli studi sulle dinamiche dei gruppi, suggerì l'idea di clima sociale per spiegare le relazioni tra le persone e per intervenire su queste relazioni, influenzare i comportamenti sociali e guidare i processi di cambiamento. L'approccio allo studio del gruppo sociale consiste nel misurare l'insieme di forze esistenti, i sistemi di forze, che in un determinato momento orientano e influenzano le azione di un gruppo di persone. La formalizzazione della sua idea è riassunta nella formula C = f (P,A), ovvero il comportamento (C) è in funzione di (P), le caratteristiche personali, e di (A), cioè l'ambiente, sancendo così un rapporto di reciproca dipendenza e reciproca influenza tra persone e ambiente. Da ciò ne discende che le organizzazioni non ottengono i migliori risultati solo selezionando le migliori persone (P), ma che l'ambiente in cui opereranno condizionerà in relazione con le persone risultati i finali. Lewin nell'analizzare i comportamenti guardò a tutti quei fenomeni di natura culturale, alle percezioni ed ai significati che le persone attribuiscono alle varie situazioni di vissuto. Le azioni delle persone, sostiene Lewin, sono di fatto influenzate dalla necessità di reagire alle azioni degli altri (interazioni/risposte/adattamenti). Le forze sociali hanno la proprietà di stabilire relazioni di interdipendenza fra persone che creano gruppi più o meno istituzionalizzati. Circa vent'anni dopo, lo psicologo americano Argyris (1958) presentò uno dei primi esempi di studio del clima organizzativo. L'approccio allo studio del caso aziendale lo portò a sviluppare un vero e proprio modello di analisi descrivendo l'organizzazione come campo sociale in cui l'insieme delle regole formali, relazioni informali, le valutazioni e le aspirazioni personali definiscono i comportamenti delle persone. Venne coniato il termine di organizational climate inteso come un processo dinamico, un regolatore del sistema organizzativo che ne permette il funzionamento. Sono gli studi di Litwin e Stringer (1968), Tagiuri (1968) e le altre pubblicazione di questo periodo che permisero di consolidare l'uso del concetto di clima organizzativo, inteso come attributo globale di un'organizzazione. In questa prima fase di concettualizzazione è riscontrabile un'elevata incertezza negli approcci, nelle definizioni e nei metodi di ricerca; il focus viene spesso centrato sullo stile di leadership ritenuto un elemento determinante che influenza le motivazione e i comportamenti delle persone (Litwin e Stringer 1968). […]