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Leadership e cultura nelle cooperative: il caso "Family"

La divisione culturale

Nel supermercato Beta, il capo-negozio accresce in modo esagerato gli assunti ed i valori dei manager, prediligendo l’ambizione personale alle condizioni di lavoro dei sottoposti.

Questo ambiente di lavoro, presenta una serie di artefatti:
1. Arredamento: Ufficio del capo negozio semi-chiuso, la parte aperta funge da punto informazioni.
2. Vestiario: Uniforme maschile e femminile.
3. Comunicazione interna: Difficoltà di comunicazioni tra dipendenti.
4. Organizzazione interna: Gestione basata su ordini individuali ed univoci collegata ad un’ingente quantità di ordini impartiti dal capo-negozio.
5. Maggioranza di dipendenti a contratto a tempo determinato.
6. Risposte fredde e aggressive dei dipendenti verso i clienti.
7. Disposizione perfetta degli oggetti sugli scaffali.
8. Punizioni molto rigide verso chi non esegue i propri compiti in modo responsabile.

Le norme ed i valori introdotti dal capo-negozio sono:
1. Uniformità ed invisibilità. “Se ci sforziamo e remiamo tutti dalla stessa parte, riusci-remo ad ottenere risultati migliori”. (Punti 1 e 2 degli artefatti)
2. Sentimento di supremazia del superiore/individualità. “Non stare a parlare, muoviti e controlla le scadenze”, “Svuota quel bancale, porta avanti la roba sugli scaffali e se c’è bisogno vai in cassa!” (Punti 3, 4 e 5 degli artefatti)
3. Eliminazione dei protagonisti negativi e ribelli interni all’organizzazione. “A scadenza contratto lo sbattiamo a casa”. (Punti 6 e 8 degli artefatti)
4. Apparenza. “Porta avanti i prodotti che così non si possono presentare le corsie!”. (Punto 7 degli artefatti)

Gli assunti di base possono dunque essere:
1. Assunto di base sulla natura umana: l’uomo ha bisogno di un continuo controllo per essere incentivato e produttivo. (Punti 2 e 3 dei valori)
2. Assunto in rapporto all’ambiente esterno: il negozio deve essere il più possibile presentabile ed ordinato, aumentando così le vendite. (Punto 4 dei valori)
3. Assunto in riferimento al controllo: impartendo numerosi ordini ad ogni soggetto e limitando i contatti tra pari grado, si elimina la possibilità di creare associazioni interne volte alla ribellione verso l’adozione di un sistema troppo rigido (Il comando accentrato nelle mani del capo negozio consente la velocizzazione dei ritmi lavorativi ). (Punto 1 e 2 dei valori)
4. Assunto sull’ambizione personale: I lavoratori devono essere utilizzati solamente come strumento per il raggiungimento di un fine, e conseguentemente, per la salvaguardia degli obiettivi personali gratificanti. (Maggiore sarà la rotazione dei sottoposti in termini di assunzioni, migliore sarà la gestione del personale e l’attuazione di uno stile di leadership paternalistico). (Punti 2, 3 e 4 dei valori)

Questo brano è tratto dalla tesi:

Leadership e cultura nelle cooperative: il caso "Family"

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Informazioni tesi

  Autore: Alberto Tugnoli
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2014-15
  Università: Università degli Studi di Bologna
  Facoltà: Scienze Manageriali
  Corso: Scienze dell'economia e della gestione aziendale
  Relatore: Federico Toth
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 50

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