La maternità nelle organizzazioni. Un approfondimento psicosociale e normativo

Proprio perché la valenza di questi giudizi è valida in qualsiasi contesto della realtà sociale, quello lavorativo diventa teatro di differenze di genere dove il sesso dominante è quello maschile e il sesso femminile quello svalutato.

All'interno delle organizzazioni il genere è un costrutto che riflette l'ordine simbolico della società, ma è anche quel costrutto che contribuisce a creare un ordine simbolico interno all'organizzazione secondo processi e logiche proprie. La posizione lavorativa inferiore della donna rispetto all'uomo sarà legittimata dall'organizzazione mentre al contrario sarebbe una minaccia alla virilità maschile (Gherardi, 1998). Questo dimostra quanto il genere abbia il potere di condizionare la vita lavorativa di una persona a partire dalla selezione della risorsa più adeguata a ricoprire un ruolo fino alla scelta di promozione e demansionamento all'interno dell'organizzazione stessa.

In quei luoghi in cui gli assunti di base riferiti al genere sono interiorizzati e legittimati sarà difficile che una donna sia facilmente assunta o le si dia una promozione con la stessa facilità con cui lo si faccia con un dipendente uomo. A dimostrazione di questa discriminazione di genere studi recenti ne hanno riportato due esempi fondamentali: la segregazione occupazionale e il soffitto di vetro.

Da un lato la donna è impegnata in ruoli occupazionali di bassa visibilità o di scarsa valenza sociale, mentre dall'altro lato si fa riferimento alla difficoltà della donna di ricoprire posizioni più alte in carica e con maggiori responsabilità durante la sua carriera (Hymowitz, Schellhardt, 1986). Il percorso lavorativo della donna non è facile, come non lo è quello di nessun altro, ma alle difficoltà quotidiane di ogni lavoratore si aggiungono quelle discriminatorie e svalutanti verso il genere femminile che lo rendono ancora più tortuoso. Le motivazioni, come abbiamo visto, vanno ricercate nella cultura di appartenenza e ancora più nello specifico nella cultura organizzativa.

La cultura organizzativa è quell'insieme di significati che racchiudono assunti, valori e credenze che un gruppo ha imparato e scoperto (Shein, 1983), ha costruito e condiviso e lo tramanda ai nuovi membri del gruppo. Ogni cultura che si rispetti possiede dei contenuti fondamentali che possono essere inseriti all'interno di categorie generali, tra questi il genere occupa una posizione centrale.

Tra le categorie, quella del genere attira la nostra attenzione perché dimostra che l'insieme di significati della cultura organizzativa è anche sessuato e cioè attribuibile a categorie di genere. A partire da questa affermazione possiamo dimostrare che in alcuni posti di lavoro si giudica, si valuta e si attribuisce significato in base al genere di appartenenza; questo accade soprattutto in quelle organizzazioni costituite da un numero elevato di uomini che condividono la sottovalutazione della donna e del ruolo che potrebbe ricoprire.
Una lavoratrice, inserita in questo contesto, troverà difficile la sopravvivenza lavorativa e ancor di più dovrà faticare per far valere le sue idee e le sue opinioni.

In situazioni simili la donna potrà reagire in due modi differenti: o si lascia sopraffare dal potere dominante agendo come previsto senza proporre le sue idee, oppure darà adito al proprio onore di genere senza farsi sottovalutare.

La seconda possibilità è la più adattiva se si pensa che la donna ha il diritto di sentirsi soddisfatta e realizzata nell'ambiente lavorativo mentre la prima prevede che il lavoro sia valutato secondo le norme sociali e non meritocratiche.

In entrambi i casi resta vivo il presupposto che il valore stesso da attribuire al ruolo che si ricopre e al compito che si porta a termine, è comunque condizionato dalle differenze di genere, allora la soluzione, seppure idealistica e utopica sarebbe quella di valutare il lavoro in maniera obiettiva, senza che pregiudizi di qualsiasi tipo ne condizionino l'oggettività.

Le organizzazioni dovrebbero seguire un approccio volto a promuovere la condivisione e la collaborazione tra colleghi indipendentemente dal sesso ma tenendo conto esclusivamente del merito, delle capacità che si posseggono e delle competenze acquisite, facendo in modo che questa espressione diventi slogan di parità di diritti, mansioni e responsabilità: “Nessuno può farti sentire inferiore senza il tuo consenso” (Eleanor Roosevelt).