La Linea Sottile tra Flessibilità e Precariato: gli effetti del lavoro flessibile sulle risorse umane

Con l’espressione flessibilità in entrata (o flessibilità numerica in entrata) si suole far riferimento alla possibilità riconosciuta alle imprese di impiegare forme contrattuali differenti, talvolta atipiche, rispetto al contratto a tempo indeterminato per inserire nuove risorse umane all’interno della propria organizzazione.
L’attenzione, negli ultimi anni, verso questa forma di flessibilità è dovuta all’idea diffusa che essa possa garantire dei risultati vantaggiosi sia per le imprese, sia anche per i lavoratori. Le imprese, a prescindere dal livello dimensionale, sentono forte l’esigenza di autonomia circa la gestione numerica del personale in entrata; in tal senso è opportuno ricordare che il costo del lavoro incide in maniera significativa sul bilancio dell’impresa e l’impiego di forme contrattuali rigide (e.g. il contratto a tempo indeterminato) non offre alle imprese un margine di discrezionalità sufficiente per gestire i costi in autonomia.
In merito alle esigenze dei lavoratori, la flessibilità in entrata dovrebbe favorire l’ingresso nel mercato del lavoro, soprattutto riguardo le fasce di lavoratori c.d. svantaggiate: giovani e donne; in tal modo il ricorso a forme contrattuali flessibili dovrebbe garantire un aumento del tasso di occupazione e risvolti positivi dal punto di vista economico.
Sia le imprese che i lavoratori, mediante le proprie rappresentanze sindacali, hanno avviato tra il finire degli anni Ottanta e l’inizio degli anni Novanta, delle pressioni sugli organi politici volte a gettare le fondamenta per la realizzazione di una legislazione sul lavoro in grado di concretizzare la flessibilità in entrata attraverso l’introduzione nell’ordinamento giuridico di forme contrattuali atipiche e meno vincolanti.
Per flessibilità in uscita (o flessibilità numerica in uscita) si intende, invece, la possibilità riconosciuta alle imprese di adeguare i meccanismi di cessazione del rapporto di lavoro con i propri dipendenti alle esigenze organizzative interne. Allo stesso modo della flessibilità in entrata, anche quella in uscita è stata oggetto, negli ultimi, di numerosi dibattiti politici che si sono tradotti in interventi di tipo normativo ed economico atti a favorire la discrezionalità delle imprese circa la scelta delle modalità di uscita delle risorse umane dalle proprie organizzazioni.
Per quanto concerne la flessibilità in uscita, al contrario di quella in entrata, l’esigenza di una maggiore autonomia reclamata dalle imprese si è scontrata con l’opposta necessità di proteggere i diritti dei lavoratori secondo i quali l’eccessiva flessibilità in uscita non farebbe altro che danneggiarli favorendo la precarietà e l’instabilità. In particolare, gli imprenditori manifestano la necessità di adeguarsi ai c.d. cicli economici apportando modifiche alla propria struttura organizzativa in termini quantitativi; a questo si associa inoltre l’esigenza di poter effettuare assunzioni senza il timore di dover mantenere, ope legis, personale in esubero o improduttivo con effetti dannosi per l’impresa nel suo complesso.
Orbene, secondo i sostenitori della flessibilità numerica in uscita, la riduzione o financo l’eliminazione dei vincoli al licenziamento dovrebbe fungere da propulsore per la produttività, incentivando le imprese ad assumere più personale e consentendo di raggiungere livelli più elevati di efficienza. Invero, una regolamentazione più flessibile in materia di licenziamenti potrebbe garantire un tournover più efficiente consentendo ai lavoratori efficienti e produttivi di mantenere il posto di lavoro a discapito invece dei lavoratori inefficienti. Sulla base di tale spunti si sono basate le recenti riforme finalizzate ad aumentare la flessibilità come la riforma Fornero o il più recente Jobs Act.
Dal canto loro i lavoratori e le rappresentanze sindacali di questi, hanno criticato fortemente la flessibilità in uscita accusandola di limitare i diritti fondamentali dei lavoratori e di sortire effetti opposti a quelli prefissati; invero, la relazione tra impresa e lavoratore o, nello specifico, tra datore di lavoro e lavoratore, configura un’ipotesi di azzardo morale. Invero, il datore di lavoro potrebbe sfruttare la propria posizione di vantaggio (c.d. asimmetrie informative) per trarre beneficio dalla relazione con il proprio dipendente (c.d. azzardo morale). Tali considerazioni indurrebbero a ritenere che una maggiore flessibilità in uscita genererebbe maggiore precarietà e instabilità del mercato del lavoro, contribuendo a far crescere il clima di pessimismo e di sfiducia che usualmente caratterizza i periodi di crisi economica.
In generale, le idee a favore della flessibilità in uscita possono essere ritenute valide e condivisibili ma la loro attuazione non può prescindere dalla realizzazione di azioni volte a sostenere le nuove assunzioni; sarebbe in tal senso necessario sostenere il lavoratore nella fase di transizione da un impiego all’altro consentendo una sua rapida ricollocazione ed eventualmente provvedendo ad una riconversione delle sue competenze e abilità. Pertanto la flessibilità in uscita richiede necessariamente un approccio multidimensionale in assenza del quale gli effetti benefici sul mercato del lavoro derivanti dal modello di flessibilità in uscita risulterebbero vanificati.