Il coaching: un percorso verso la consapevolezza e lo sviluppo del proprio potenziale

Il processo che induce l'individuo ad una determinata azione e al suo successo, pone le sue basi nella motivazione. Da un punto di vista psicologico, la motivazione può essere definita come l'insieme dei fattori dinamici aventi una data origine che spingono il comportamento di un individuo verso una data meta; secondo questa concezione, ogni atto che viene compiuto senza motivazioni rischia di fallire. La motivazione svolge fondamentalmente due funzioni: attivare e orientare comportamenti specifici; nel primo caso si fa riferimento alla componente energetica di attivazione della motivazione. Nel secondo caso si fa riferimento alla componente direzionale di orientamento.
La motivazione è uno schema cognitivo che ci permette di operare un cambiamento ogni volta che dobbiamo realizzare e soddisfare delle aspettative. Motivazione significa quindi motivo, azione e cambiamento. Il motivo è dato dall'aspettativa definita attraverso un obiettivo e il suo piano di realizzazione o raggiungimento; mentre l'azione la si intraprende attraverso un comportamento più o meno organizzato che comprende e utilizza l'ambiente e le risorse che devono essere identificate, approvvigionate e messe in campo. Mediante l'azione si sviluppa valore e cioè il proprio potenziale sia nel campo personale che in quello lavorativo. Quali sono le motivazioni che spingono un individuo al lavoro? Abraham Maslow, negli anni '50, ha elaborato una teoria denominata "scala dei bisogni" o "piramide dei bisogni". Essa parte dal presupposto che, una volta che un individuo percepisce un bisogno, pone in essere gli strumenti ritenuti più adatti a soddisfarlo. Secondo tale teoria i bisogni percepiti dall'individuo sono raggruppabili in cinque diverse categorie e sono organizzati secondo una precisa gerarchia, per cui un bisogno non è motivante per un individuo se questi non ha prima soddisfatto i bisogni di livello inferiore nella scala gerarchica. Alla base della piramide vi sono i bisogni fisiologici, cioè quei bisogni legati alla stessa sopravvivenza dell'uomo (fame, sete, riposo, riparo). Tali bisogni sono i primi a dover essere soddisfatti e, solamente quanto essi sono appagati in modo regolare, sorgono nell'individuo le altre necessità di livello superiore. Seguono poi i bisogni di sicurezza intesa sia come sicurezza fisica, garantita da norme che tutelano la salute e l'incolumità dei lavoratori, che come bisogno di stabilità del lavoro, quindi l'assistenza contro la disoccupazione, le malattie e gli infortuni. Sostanzialmente si tratta di bisogni legati al desiderio di protezione e di tranquillità. Un gradino più sopra nella scala dei bisogni, troviamo quelli sociali, ovvero il senso di appartenenza al gruppo, il bisogno di essere accettati dagli altri e di ricevere amicizia e affetto.
Poi vengono i bisogni di stima intesa sia nel senso di stima degli altri che di autostima. All'ultimo livello della piramide ci sono i bisogni di autorganizzazione che consistono nel voler essere ciò che si desidera in base alle proprie capacità e alle proprie aspirazioni e nel voler occupare una posizione soddisfacente nel gruppo. Secondo Maslow, un bisogno regolarmente soddisfatto non possiede una elevata forza motivante. Nelle società economicamente più progredite, dove i bisogni di livello inferiore della scala gerarchica sono comunemente soddisfatti la motivazione alla stima e alla autorealizzazione prevalgono su altri bisogni gerarchicamente inferiori. I bisogni si determinano con l'attribuzione dei propri valori e ideali rispetto a quel bisogno e pur se soddisfatto il bisogno rimane con una spinta motivazionale minore, ma è indispensabile la convinzione per riuscire a inquadrare i propri bisogni e soddisfarli, senza la quale non si è motivati. Nell'ambito lavorativo, secondo la teoria igienico -motivante di Frederick Herzberg, sviluppata nel 1959 dallo studio finalizzato ad approfondire le modalità con cui i bisogni di stima e di autorealizzazione si sviluppano -esistono due ordini di fattori che determinano la insoddisfazione e la soddisfazione del lavoratore. I primi sono detti fattori igienici: questi fattori sono quelli che non motivano, ma che se non trovano soddisfazione producono malcontento e prevengono la demotivazione. Fanno parte di questa categoria la supervisione da parte dei superiori, le politiche e l'amministrazione dell'azienda, le condizioni di lavoro (orario, riposo settimanale, stipendio), le relazioni con i superiori, i pari ed i subordinati, lo status, la sicurezza del lavoro e gli effetti sulla propria vita personale. La seconda categoria comprende i fattori motivanti e sono quelli che motivano la persona al lavoro. Questi elementi appagano dei bisogni superiori e portano la persona ad una maggiore produttività. Rientrano in questa categoria il riconoscimento, la responsabilità, la crescita professionale, risultati ottenuti, il lavoro in sé, l'avanzamento nella carriera. Nella squadra vincente (aziendale o sportiva) la motivazione richiede particolare attenzione. Motivare le risorse umane che si impegnano poco, mantenere alta la loro motivazione soprattutto in particolari momenti di pressione, dare i giusti rinforzi, mantenere il miglior clima emotivo, sono preoccupazioni vitali per il team. Nel gruppo lavoro la motivazione è comune ma anche personale, quest'ultima non va messa da parte o si rischia di affondare nel malumore. E' molto importante la consapevolezza da parte del coach della funzione della motivazione e imparare a cogliere il vuoto e renderlo fertile, anziché futile, permette un cambiamento in termini positivi. Nel vuoto bisogna cercare spunto per avviare un percorso di trasformazione, di formazione, e non lasciarlo sprofondare nella depressione di un nichilismo inconsapevole. Nel momento in cui si avverte che c'è un senso di vuoto bisogna prenderne atto e cercare l'oggetto dei desideri. Bisogna essere bravi ad ascoltare e osservare se stessi e gli altri per arrivare a vedere ciò che manca, poiché possono essere numerosi i fattori che ci rendono incompleti.Ci sono fattori che dipendono da noi stessi come ad esempio la mancanza di una competenza e dell'autostima e altri che sono imputabili alle persone che collaborano con noi e che attuano politiche sbagliate di riconoscimento del lavoro altrui, come ad esempio non ringraziare per il lavoro svolto, o non dare una promozione o un aumento di stipendio a seguito di ottimi risultati o non porre la giusta attenzione e ascolto alla persona.
Una volta individuata l'esigenza bisogna definire obiettivi e strategie, insieme con la persona, o con il gruppo, per colmare il vuoto e decidere l'azione da intraprendere per attuare il cambiamento. All'interno di una stessa organizzazione collaborano, contemporaneamente, più squadre che operano in sinergia fra loro. Il coaching aziendale, come quello sportivo, ha lo scopo di motivare, specializzare, rendere competitivi e orientare la persona, e la squadra, al risultato. Quindi uno dei temi di maggior rilievo per lo sviluppo di una squadra competente e vincente (sia essa sportiva che aziendale) è la motivazione.