Il licenziamento per "motivi economici"

Nell’esperienza giurislavoristica italiana si parla di licenziamento «individuale» in contrapposizione a licenziamento collettivo in ragione della distinzione cosi formalmente posta nella normativa (art. 11, 2° co., l. 25 luglio 1966, n. 604) che è stata storicamente, la risultante dell’esperienza compiuta, prima del 1966, sul piano della contrattazione interconfederale nel settore dell’industria. Più precisamente, con gli accordi interconfederali del 1947, del 1950 e del 1965, si è distinto tra il licenziamento del singolo lavoratore disposto in quanto tale, per un fatto rimproverabile al medesimo o per una ragione relativa alla specifica posizione di lavoro, e invece, i licenziamenti disposti in attuazione di una decisione imprenditoriale di riduzione del personale in assoluto, per crisi o per ragioni di ristrutturazioni o di riconversione, prevedendosi, in quella sede, procedure radicalmente diverse per le due ipotesi. La legge 15 luglio 1966, n. 604, introduttiva della disciplina limitativa del licenziamento escluse poi formalmente dal suo ambito quelli collettivi per riduzione del personale.
Da qui, formalisticamente, la distinzione. Ma con la difficoltà intrinseca, vivacemente discussa in dottrina e giurisprudenza, di distinguere convenientemente le due situazioni, dato che la suddetta legge 604/1966 ha introdotto il “giustificato motivo oggettivo”: consente cioè, che il lavoratore possa essere licenziato per ragioni tecnico-produttive-organizzative collegate alla posizione di lavoro occupata; riproponendo la principale causale dei licenziamenti collettivi.

Negli ultimi anni si è fatta avanti con forza una nuova nozione, impiegata in alcuni ordinamenti europei ma trascurata in quello italiano. È la nozione di licenziamento per ragioni economiche, che abbraccia tutte le ipotesi di risoluzione di uno o più rapporti di lavoro ad iniziativa del datore di lavoro aventi causa in esigenze tecnico-organizzative o produttive. La disciplina normativa si trova, pertanto, a mediare tra l’ovvio interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, quello datoriale a preservare le ragioni di funzionalità dell’organizzazione produttiva e quello sindacale a monitorare ed eventualmente a incidere sulla vicenda, a tutela della rappresentanza di interessi collettivi.

Questa semplificata visione della mediazione legislativa si complica allorquando ci si interroga su quale sia l’interesse datoriale ritenuto meritevole di tutela, ai fini della legittimità del licenziamento: se cioè sia sufficiente a giustificare la risoluzione del o dei rapporti qualunque perdita economica o di efficienza aziendale o se occorra una perdita particolarmente qualificata (specie se comparata con il sacrificio imposto al o ai lavoratori) o se sia necessaria la definitiva soppressione del o dei posti di lavoro o se legittimi il licenziamento anche la mera sostituzione del o dei lavoratori con altri meno costosi o più efficienti.

Al di là del profilo definitorio, questo studio ha lo scopo di esaminare il rapporto esistente nel nostro ordinamento tra le fattispecie del licenziamento collettivo e del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. Con un rapido excursus viene ripercorsa l’evoluzione del profilo definitorio delle due figure: dall’originaria disciplina degli accordi interconfederali sino ai più recenti orientamenti della dottrina e della giurisprudenza, con riferimenti anche all’impostazione degli interventi comunitari.
Particolare attenzione viene al riguardo prestata alla proposta dottrinale di accorpare le due fattispecie in un'unica categoria di licenziamenti per «ragioni economiche», sul presupposto della sostanziale identità causale delle due tipologie di licenziamento e sulla falsa riga di quanto avviene in altri ordinamenti, con cenni di comparazione e di revisione del concetto del repechage in relazione con i licenziamenti collettivi.