Formazione e interesse del lavoratore alla stabilità del rapporto nella prospettiva del giustificato motivo di licenziamento

1 INTRODUZIONE Nella riflessione dottrinale più recente si assiste ad una rivalutazione del ruolo della formazione all’interno della struttura del contratto di lavoro quale strumento essenziale per la tutela della professionalità del lavoratore, indispensabile per assicurargli l’acquisizione e la manutenzione delle competenze necessarie all’ottenimento ed alla conservazione dell’occupazione1. In particolare, si deve constatare il significativo diffondersi di posizioni dottrinali volte a sostenere la rilevanza della formazione nell’ambito del contratto di lavoro. Invero, in un recente saggio in materia Mario Napoli ha osservato che, a causa dei profondi mutamenti dell’organizzazione del lavoro post-tayloristica, si dovrebbe ormai ritenere che il 1 Così U. CARABELLI, Organizzazione del lavoro e professionalità: una riflessione sul contratto di lavoro e post-taylorismo, in Giornale di diritto del lavoro e di relazioni industriali, 2004, p. 71, il quale afferma che «l’idea dei cicli di vita, in base alla quale nell’esistenza di una persona vi è un tempo iniziale in cui acquisire un sapere professionale da praticare poi per tutta la vita, pur se non è mai stata completamente vera, era comunque indicativa, nei sistemi tayloristico-fordisti, del fatto che i cicli tecnologici e, in connessione con essi, le necessità formative dei lavoratori, avevano un andamento di lungo termine; oggi invece, a fronte di un processo di innovazione tecnologico- organizzativa tanto continuo quanto profondo, la formazione si rileva indispensabile non solo per raggiungere livelli qualitativamente elevati di capacità lavorativa, ma anche per consentire l’adeguamento costante al fabbisogno professionale espresso dal lato della domanda di lavoro, e dunque in generale per fronteggiare il rischio occupazionale. D’altro canto si è al riguardo segnalato che le risorse su cui si fondano la qualità e la competitività sono costituite dal capitale sociale (fiducia) e dal capitale umano (conoscenza) e che la formazione è strategicamente la ricetta idonea a valorizzare entrambi gli aspetti, basandosi sui due ingredienti dell’apprendimento individuale e del coinvolgimento della risorsa umana. […] Così, si è osservato che la formazione “non professionalizzante” non dovrà essere più limitata all’istruzione iniziale, ma dovrà accrescersi costantemente nel corso dell’intera vita, mirando ad attestarsi sempre più al livello di scuola superiore, e possibilmente al livello universitario o finanche post-universitario; […]. Con essa dovranno poi integrarsi, in modo sempre più strutturato, tanto la formazione professionale permanente - da praticare parimenti nel corso di tutta la vita lavorativa - quanto quella continua - da svolgersi, invece, nel corso del singolo rapporto di lavoro - la quale dovrebbe diventare «uno strumento di accompagnamento delle politiche delle imprese al servizio dell’innovazione e del costante adeguamento del loro capitale umano».