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La Percezione di Giustizia e l’Organizational Commitment: il ruolo del Perceived Organizational Support

Estratto della Tesi di Francesco Viola

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13 calculative involvement, in relazione agli incentivi forniti agli individui in cambio di un loro contributo, e l alienative involvement, riferito alla percezione del lavoratore di incapacità di agire per modificare il proprio ambiente circostante, condizione che conduce lindividuo a sviluppare un attaccamento negativo nei confronti dellorganizzazione , ma a mantenere la membership poiché non si prefigurano alternative perseguibili. Uninteressante definizione di commitment, coerente con diverse concettualizzazioni già analizzate, è quella proposta da Mowday, Steers e Porter (1979), così riassumibile:the relative strenght of an individuals identification with a nd involvement in a particular organization(p.226). Quello proposto dagli autori è un modello di natura attitudinale che implica tre diversi fattori: a) solida accettazione di valori e obiettivi organizzativi, b) disponibilità a fornire sforzi considerevoli a favore dell organizzazione e c) un forte desiderio di mantenere la membership. Nellidea degli Autori , l OC rappresenta uncostrutto globale che riflette una risposta affettiva allorganizzazione intera(Young, 2007). È grazie ad Angle e Perry(1981) che si apre ufficialmente il dibattito sulla questione della dimensionalità del commitment e sulla sua duplice natura(Commeiras e Fournier, 2001). Nello specifico, il loro contributo rientra in unottica multidimensionale, così come tutte le principali operazionalizzazioni di OC proposte successivamente. Il modello degli Autori è bi-dimensionale e vede affiancarsi il value commitment al continuance commitment o commitment to stay: il primo fa riferimento alla disponibilità del lavoratore a impegnarsi e faticare per il bene dellorganizzazione, mentre il continuance implica propriamente il desiderio di rimanere nellorganizzazione d i appartenenza mantenendo la membership. La definizione che Angle e Perry danno di OC rientra in una prospettiva prettamente comportamentale, per cui un buon livello commitment trasparirebbe semplicemente dalla osservazione delle azioni messe in atto dall individuo. Quella proposta successivamente da OReilly e Chatman(1986) è, invece, una prospettiva chiaramente attitudinale, che operazionalizza il commitment in tre forme distinte, ponendo ulteriore accento sulla natura multidimensionale del costrutto: compliance, identification e internalization. Gli Autori descrivono così i tre fattori: La compliance si costruisce quando atteggiamenti e comportamenti sono adottati dal lavoratore non a causa di credenze condivise ma semplicemente per ottenere ricompense specifiche. In questo caso, gli atteggiamenti pubblici e privati possono differire. L identificazione() si realizza quando un individuo accetta linfluenza a stabilire o mantenere una relazione soddisfacente; ovvero, un individuo può sentirsi orgoglioso di essere parte di un gruppo, può rispettare i suoi valori e realizzazioni senza adottarli come propri. L internalizzazione ha luogo quando linfluenza è accettata poiché gli atteggiamenti
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La Percezione di Giustizia e l’Organizational Commitment: il ruolo del Perceived Organizational Support

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Informazioni tesi

  Autore: Francesco Viola
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2013-14
  Università: Università degli Studi di Milano - Bicocca
  Facoltà: Psicologia
  Corso: Psicologia
  Relatore: Luca Vecchio
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 93

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Parole chiave

organizzazione
equità
giustizia
risorse umane
organizational commitment
commitment
giustizia organizzativa
justice
organizational support
supporto organizzativo

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