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La motivazione delle risorse umane: Il modello Ferrero

Questo elaborato tratta nei primi due capitoli le definizioni di “motivazione”, i modelli e le teorie (di contenuto e di processo) della motivazione, la differenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca, ovvero anche i fattori materiali, sociali e personali.
La maggior parte delle organizzazioni si concentra più su fattori motivazionali di tipo materiale (estrinseco) in quanto sono quelli di più facile individuazione e determinazione. È doveroso ricordare però, che i fattori personali (intrinsechi) sono molto più efficaci e ripagano lo sforzo impiegato inizialmente.
Un esempio di successo da questo punto di vista è quello di “Ferrero spa” situata ad Alba (Cuneo), una delle aziende più desiderate dai giovani laureati, premiata anche come l’azienda con la reputazione migliore al mondo nel 2018. Ferrero non si concentra solo sul cliente, ma anche e soprattutto sul singolo dipendente e sui collaboratori: il benessere del dipendente/collaboratore fa si che vengano creati dei prodotti eccellenti che soddisfano e fidelizzano il cliente finale. Nell’ultima parte si parlerà della storia di Ferrero e del rapporto che intrattiene con i propri dipendenti e collaboratori.

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7 CAPITOLO 1. La motivazione La motivazione vanta diverse definizioni, ma sono tutte d’accordo sul fattore “spinta”, ovvero che la motivazione è una spinta (interna o esterna alla persona stessa). Verranno di seguito riportate le varie definizioni nonché i modelli e teorie della motivazione. 1.1 Le definizioni di motivazione Il termine motivazione deriva dal latino “motus” (moto). In una prima definizione la motivazione è definita come l’insieme dei processi psicologici che provocano la nascita, la direzione e la persistenza di azioni volontarie dirette verso un obiettivo. In un’altra definizione è la condizione interiore che attiva un comportamento e lo guida, ovvero quel qualcosa che ci porta ad agire in un certo modo, a compiere una certa azione. Ogni individuo possiede una motivazione certamente diversa dalla motivazione di un altro individuo. Nel contesto aziendale, la motivazione viene definita come ciò che spinge un individuo a dedicare tempo ed energia ad un particolare compito o obiettivo. Anche in questo caso la motivazione varia da individuo ad individuo e dal tipo di impiego. Oltre alle definizioni, è possibile distinguere due tipi diversi di motivazione: la motivazione intrinseca e la motivazione estrinseca (presenti al capitolo 2). 1.2 Modelli e teorie sulla motivazione A partire dagli anni 50, sono state definite varie teorie per spiegare il funzionamento e gli effetti che la motivazione provoca sul comportamento della persona. Esistono le teorie di contenuto e le teorie di processo. Le teorie di contenuto si concentrano sul contenuto della motivazione dove il bisogno è l’elemento trainante che spinge l’individuo ad agire in un certo modo (teoria dei bisogni di Maslow, teoria di McClelland e teoria igienico-motivante di Herzberg) mentre le teorie di processo spiegano i processi psicologici che stanno alla base dei comportamenti e che sono sottostanti la motivazione (teoria delle aspettative di Vroom, teoria dell’equità di Adams, teoria del goal-setting di Locke). Di seguito vengono analizzate le teorie sopra elencate. 1.2.1 La teoria dei bisogni di Maslow Secondo Maslow, il contenuto delle motivazioni all’azione si origina dall’insoddisfazione, dal bisogno dettato dalla carenza di un qualcosa che si desidera, che spinge la persona a tenere certi comportamenti. Maslow individua 5 tipi di bisogni posti in ordine gerarchico, in quanto i bisogni gerarchicamente superiori (bisogni secondari) non vengono percepiti finché non vengono prima soddisfatti quelli inferiori (i bisogni primari). Di seguito l’elenco dei bisogni in ordine (primari e secondari): 1- Bisogni fisiologici: riguardano le necessità fondamentali dell’individuo come mangiare, vestirsi, ripararsi, retribuzione e condizioni lavorative di base. 2- Bisogni di sicurezza: riguardano la possibilità di garantirsi una sicurezza fisica e psicologica duratura come ad esempio la stabilità lavorativa e delle relazioni sociali. 3- Bisogni di appartenenza: relativi al desiderio di essere riconosciuti e ricevere approvazione dalle persone, nonché instaurare delle relazioni con i colleghi.

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Informazioni tesi

  Autore: Roxher Licenji
  Tipo: Laurea I ciclo (triennale)
  Anno: 2018-19
  Università: Università degli Studi di Torino
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia aziendale
  Relatore: Paolo Silvestro
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 25

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Parole chiave

risorse umane
motivazione
maslow
locke
herzberg
mcclelland
vroom
ferrero s.p.a.
equità di adams

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