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L'offerta formativa attivata in Italia nell' a.a. 2004/2005 in Gestione delle Risorse Umane

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2 competenze specifiche dell’azienda, fare in modo che i lavoratori le apprendano partendo dal presupposto che la loro diffusione all’interno dell’organizzazione potrà garantire una maggiore efficacia complessiva delle stesse. A questo proposito ritengo espressive le seguenti parole “….La gestione delle risorse umane aggiunge valore quando aiuta individui e organizzazioni a migliorare la loro performance. Il metodo delle competenze offre un linguaggio, un metodo che possono integrare tutte le funzioni e i servizi delle risorse umane, in modo da aiutare le persone, le organizzazioni e anche la società ad essere più produttive nei difficili anni che ci attendono” (Spencer, 1995). Per quanto riguarda la pianificazione delle risorse umane, oggi le nuove tecnologie e le tendenze sociali emergenti influiscono notevolmente sul modo di pianificare, gestire e sviluppare il personale per raggiungere gli obiettivi aziendali. Basta pensare al fatto che oggi le persone credono che il lavoro debba essere più un piacere invece che un dovere, al diffuso interesse per i lavori che promettono gratificazione e successo, alla fedeltà da parte delle persone alla professione piuttosto che all’azienda per la quale lavorano. Tutto questo spiega come non sia più sufficiente avere persone giuste al posto giusto (peraltro obiettivo primario della tecnologia di pianificazione in uso negli anni ’70 e ’80); al contrario, le nuove tendenze in atto nel mondo delle imprese, quali l’internazionalizzazione, il decentramento, la riduzione dei livelli organizzativi e l’aumentata richiesta di qualità, si conformano ai nuovi valori contemporanei, che riflettono una sempre maggiore attenzione alla flessibilità, alla competizione e ad uno stile di vita individualistico, piuttosto che ad un lento e sistematico avanzamento lineare all’interno della medesima organizzazione. Le organizzazioni si trovano così a dover fronteggiare sfide quali l’appiattimento della gerarchia, sostituita da reti di empowered teams, vale a dire di gruppi dotati di notevole autonomia (di cui ho scritto nelle pagine seguenti), la progressiva indefinizione dei compiti lavorativi e la nascita di percorsi di carriera orizzontali e trasversali. In questa prospettiva, i dipendenti di un’organizzazione lavoreranno in team
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Informazioni tesi

  Autore: Luisa Lombardo
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2003-04
  Università: Università degli studi di Genova
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia aziendale
  Relatore: Teresina Torre
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 117

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