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Criteri di scelta nel processo di selezione del personale: un'analisi empirica

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18    mansioni semplici e poco articolate (assemblaggio, movimentazione della merce...); infine, persone con livelli di scolarizzazione più elevati quali i diplomati delle scuole tecniche e i laureati, che possedevano competenze differenti da quelle necessarie per semplici operazioni manuali. Diventano importanti e necessari la cura, l’attenzione, la comprensione del funzionamento della macchina, una certa conoscenza dei suoi elementi fondamentali e delle loro possibili disfunzioni (Unnia,1978). L’attenzione dell’azienda in quegli anni era ancora centrata sul modo migliore di lavorare, di organizzare il personale e, soprattutto, data l’esigenza di grandi masse di lavoratori da parte del nuovo sistema produttivo, di selezionarlo, “L’impresa industriale che si presenta nel pulsare della sua vita, nello svolgimento delle proprie attività non sta marciando alla cieca ma realizza degli obiettivi coordinando e dirigendo il movimento di tutti i propri organi attraverso un cervello costituito dalla Direzione, e li realizza attraverso lo svolgimento di funzioni che devono attuarsi armonicamente e compiutamente nei modi e nei tempi studiati e prestabiliti” (G. Testa,1964). Ecco che quindi la funzione della selezione delle risorse umane comincia ad assumere una valenza a sé stante, acquistando autonomia. Importante sottolineare che questo periodo è segnato anche dall’entrata nelle aziende di intellettuali, filosofi, psicologi, sociologi ed economisti. Tali figure hanno esercitato un’enorme azione stimolante per l’apertura verso una cultura meno provinciale e rurale, e per l’avvicinamento al mondo accademico da cui spesso provenivano e al quale tornavano dopo qualche esperienza diretta come consulenti d’impresa. E’ questo quadro di crescita culturale aziendale che permette di far fare i primi passi alla psicologia nelle aziende, che con l’avvento di contatti con i modelli aziendali d’oltreoceano, subisce l’influenza degli studi delle business schools americane (Zuffo e Bassi, 2002). Siamo negli anni delle selezioni di massa: le aziende dovevano inserire, in tempi esigui e in zone differenti, centinaia di persone destinate a poche mansioni standardizzate. Per far ciò, individuavano alcune caratteristiche fondamentali, poste come “requisiti critici” (Flanagan, 1949; 1954) e condizioni necessarie per l’accesso alla fabbrica. Di fatto questa necessità di selezioni di massa è stata tra le principali cause dello sviluppo dei laboratori di psicologia nelle grandi imprese italiane, facendo nascere quindi una collaborazione con il mondo accademico. Si assiste così, ad una doppia entrata: da una parte lo psicologo usciva dall’università e si approssimava ad una società dinamica e produttiva, dall’altra l’azienda risolveva un problema concreto come la selezione apparendo, inoltre, avanzata, “alla moda”, aperta al nuovo (Claparède, 1922; Corberi, Favini, 1922; Boring, 1950, Zuffo, 2002). Le Risorse Umane (con all’interno un vasto numero di psicologi 4 ) assumono all'interno dell'azienda compiti più precisi, giustificati dall’adozione e dall'impiego di tecniche di                                                             4 L’APIL (Associazione Italiana Psicologi del Lavoro) ammetteva: “Il 90% circa delle attività degli uffici psicologici delle industrie italiane è dedicato alla selezione del personale”.
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Criteri di scelta nel processo di selezione del personale: un'analisi empirica

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Informazioni tesi

  Autore: Federica Moretti
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2007-08
  Università: Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano
  Facoltà: Psicologia
  Corso: Psicologia
  Relatore: Silvia Gilardi
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 244

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