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Criteri di scelta nel processo di selezione del personale: un'analisi empirica

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12    Inoltre il quadro di sviluppo delle imprese negli ultimi tempi ha portato a una maggiore concorrenza. Infatti, è il consumatore che sceglie, e l’azienda deve cercare l’innovazione, e l’originalità che catturi l’attenzione del cliente. Perciò ha bisogno di una stretta coesione tra i collaboratori, puntando sulla risorsa umana, senza potersi permettere errori nell’inserimento dei propri lavoratori (Normann, 2005). Ecco che in questo quadro la gestione delle Risorse Umane (ma soprattutto la selezione) occupa un primo piano di grande importanza. Richard Normann 1 spiega molto bene questo concetto, parlando dell’evoluzione del cliente: mentre prima il consumatore aveva a disposizione una piccola quantità e varietà di prodotti, era “costretto” a scegliere tra quelli cui era esposto, ora è il consumatore il cliente, che può e sceglie il prodotto più consono alle sue esigenze. Ora, tra le imprese, vige la norma che Normann definisce “Se non vi prendete cura dei vostri clienti, lo farà qualcun altro; è giunto il momento di portare all’interno il mondo esterno”. Grazie all’incremento della ricchezza personale, all’avvento dei nuovi media e alla nuova abitudine di viaggiare all’estero, i clienti\consumatori, hanno cambiato la loro visione del mondo: sono più attivi, più esigenti e più consapevoli delle alternative. E’ questo il momento in cui le aziende scoprono che i clienti non sono più i loro schiavi: bisogna sedurli e costruire delle relazioni basate sulla fedeltà e non sulla cattività, ma soprattutto favorendo la progettazione di un nuovo business riconfigurato (la Gru), traendo visioni dal futuro per poi tradurle in un’idea di business nel “qui ed ora”. Infatti, in questo corollario di ricca concorrenza, l’importanza di una salda équipe collaborativa, si riflette in primis nella delicata fase di scelta del personale. La complessità assunta dal processo di selezione e la difficoltà a rimediare a un errore effettuato in fase di assunzione, hanno spinto molte imprese a ristrutturare totalmente il setting organizzativo della ricerca e selezione del personale e a cercare strumenti e metodi che rendessero meno aleatoria la scelta e più prevedibile il comportamento futuro delle persone che intendevano assumere (Normann, 2005). Perciò nel secondo dopoguerra nel nostro Paese sono state importate (spesso dagli Stati Uniti) sofisticate tecniche di ricerca e selezione, che cercavano di comprendere le capacità e le potenzialità degli individui da avviare al lavoro (Zuffo, 2002). L’obiettivo principe dei selezionatori era di comprendere le caratteristiche individuali dei candidati al fine di trovare “la persona giusta, da collocare al posto giusto, al momento giusto”. Quindi la selezione fu equiparata, da un lato, alle indagini psico- attitudinali (colloquio, screening di curriculum, osservazione sul campo.) e dall’altro, fu considerata una tecnicità, utile a verificare le abilità dei candidati. Il focus, in questo                                                             1 Richard Normann è Presidente del Gruppo SMG e lavora come consulente di management sui temi di strategia e sviluppo imprenditoriale. Riconosciuto da tutti gli studiosi di management e dai protagonisti del mondo imprenditoriale come uno dei più profondi pensatori nel campo manageriale –quasi un filosofo-, Normann offre con “Ridisegnare l’impresa”, un nuovo approccio ai problemi di strategia d’impresa, un modo del tutto originale di considerare le organizzazioni e una visione innovativa del futuro.
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Criteri di scelta nel processo di selezione del personale: un'analisi empirica

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Informazioni tesi

  Autore: Federica Moretti
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2007-08
  Università: Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano
  Facoltà: Psicologia
  Corso: Psicologia
  Relatore: Silvia Gilardi
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 244

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